Tiểu luận Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương

TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ NHA TRANG
KHOA DU LỊCH
–—
Bộ môn: Quản Trị Nhân Sự
Đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền Lương
Lớp Kế Toán K2E
Nhóm thực hiện:	- Võ Tấn Thanh
Trần Thị Kiêm Phúc
Nguyễn Thị Thu Hà
Nha trang, ngày
tháng
năm
MỤC LỤC
Mục tiêu	2
Đại cương	2
Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đền lương bổng	4
Môi trường của công ty	5
Thị trường lao động	6
Bản thân nhân viên	7
Bản thân công việc	8
Hoàn tất công việc lập ma trận	11
Mục tiêu
Đọc xong bài này bạn có khả năng:
Hiểu một cách tổng quát thế nào là hệ thống lương bổng và đãi ngộ.
Mô tả được các yếu tố ảnh hương đến lương bổng.
Đại cương
Chỉ về loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Lương bổng kích thích nhân viên làm việc đồng thời cũng Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ theo R. Wayne Mondy và Robert M.Noe bao gồm:
Lương bổng và đãi ngộ
Tài chính
Phi tài chính
Trực tiếp
Gián tiếp
Bản thân công việc
Môi trường làm việc
Môi
trường
*
* Bảo hiểm
* Nhiệm vụ
* Chính sách hợp lý
bên ngoài bên
Lương công nhật
Trợ cấp XH
Phúc lợi về
thích thú
* Phấn đấu
Kiểm tra khéo léo
Đồng nghiệp hợp tình
trong
* Lương tháng
hưu, an sinh, đền bù, trợ cấp, giáo dục,
dịch vụ
Trách nhiệm
Cơ hội được
cấp trên nhận
Biểu tượng địa vị phù hợp
Điều kiện làm việc thảo mái
Hoa hồng
Tiền
* Vắng mặt được trả lương nghỉ
biết
* Cảm giác
hoàn thành
Giờ uyển chuyển
Tuần lễ làm việc dồn lại
thưởng
hè, lễ, ốm
công tác
* Chia dẽ công việc
* Cơ hội thăng
* Lựa chon loại phúc lợi
tiến
* Làm việc ở nhà truyền qua
computer
Mục tiêu của lương bổng và đãi ngộ: hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp được xây
dụng phải đạt bốn mục tiêu sau.
Thu hút nhân viên
Duy trì những nhân viên giỏi
Kích thích và động viên nhân viên
Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật
Không đơn giải thúc đẩy sản xuất là phải động viên thúc đẩy nhân viên bằng vật chất và tinh thần, mà phải hội đủ các yếu tố lương bổng và đãi ngộ nhất là vào thập niên 2000.
Lương bổng và đi ngộ cho từng c nhn
Đãi ngộ phi tài chánh ngày càng quan trọng, chính bản thân công việc và môi trường làm việc, cơ hội cấp trên biết thành tích, cảm giác hoàn thành công việc và thăng tiến. Chương trình phải công bằn bên ngoài và bên trong nội bộ.
Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đền lương bổng
Khi hoạch định các kế hoạch lương bổng, các cấp quản trị của công ty can phải nghiên cứu kỹ cá yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ của công ty sẽ mang tính chất chủ quàn và thiên leach. Đó là các yếu tố sau đây : môi trường của công ty, thị trường lao động, bản thân nhân viên, bản thân công việc. Hình bên dưới tóm tắt toàn bộ các yếu tố nêu trên đây. Cụ thể như sau
Bản thn cơng việc
Đánh giá công việc
Thị trường lao động
-Lương bổng trên thị trường
-Chi phí sinh hoạt
-X hội
-Công đoàn
-Nền kinh tế
-Luật php
Ấn định mức lương
Bản thn nhn vin
-Mức hồn thnh cơng
việc
-Thm nin
-Kinh nghiệm
-Thnh vin trung thnh
-Tiềm năng của
nhân viên
Môi trường công ty
-Chính sch
-Bầu không khí văn
hóa
-Cơ cấu tổ chức
-Khả năng chi trả
Môi trường của công ty
Chính sách của công ty: Lương bổng và đãi ngộ là chi phí tốn kém qua lao động, là một loại tài sản và thúc đẩy nhân viên làm việc, gúp cải tiến công tác, gia tăng năng suất, bỏ việc thấp.
Bầu không khí văn hoá công ty: Ảnh hưởng đến tuyển chọn nhân viên, thái độ cấp trên cấp dưới, hành vi công tác, đánh giá thành tích công tác, và ảnh hưởng đến sắp xếp lương bổng và đãi ngộ.
Một số doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài thường trả lương cao hơn các công ty khác. Trả lương cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả làm cho chi phí lao của một đơn vị sản phẩm sẽ thấp hơn.
Một số doanh nghiệp khc lại p dụng mức lương hiện hành nghĩa là mức lương mà đại đa số công ty đang áp dụng. Vì họ cho rằng với cch đó vẫn thu hút được người lao động có trình độ lành nghề phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời vẫn duy trì được vị trí cạnh tranh của doanh nghiệp bằng cch khơng nng gi sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp.
Cĩ doanh nghiệp lại áp dụng trả lương thấp hơn mức lương hiện hành. Đó l vì: hoặc doanh nghiệp lm vo tình trạng ti chính khĩ khăn; hoặc công việc đơn giản không địi hỏi nhiều kỹ năng; hoặc ngoài tiền lương người lao động cịn nhận được các khoản trợ cấp khác.v.v Nhưng các công trình nghin cứu đ chỉ r trả lương thấp không có nghĩa là tiết kiệm được chi phí, ngược lại tổ chức sẽ tốn kém hơn bởi vì người lao động làm việc không hiệu quả, những người lao động giỏi sẽ rời khỏi tổ chức.
Cơ cấu tổ chức: Các gia tần các cấp quản trị ảnh hưởng đến lương bổng, các cấp cao ít đi sát vào nhân viên, các quản trị trực tiếp quyết định lương bổng thì hợp lý hơn.
Khả năng chi trả của công ty, Thế đứng tài chính công ty, tình hình kinh doanh cũng ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Khi công ty hoạt động hiệu quả tạo lợi nhuận sẽ có tiền trả cho nhân viên, ngược lại sẽ dẫn đên phá sản và không có tiền trả cho nhân viên.
Thị trường lao động
Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung va và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các đĩnh chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến tiền lương của doanh nghiệp.
Chi phí sinh hoạt: Quy luật chung lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, nhà nước quy định lương tối thiểu. Khi giá cả tăng thì lương thực sự giảm xuống, công ty phải tăng lương. Khi tiền lương thấp hơn chi phí điều tất yếu là người lao đông sẽ nghĩ việc.
Công đoàn: Là một thế lực mạnh, cần phải quản trị ba lãnh vực: các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương bổng, các mức chênh lệch lương và phương pháp trả lương. Trả lương kích thích sản xuất công đoàn ủng hộ.
Khi doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch của doanh nghiệp đề ra rất dễ
thành công.
Xã hội: Sức áp này quan trọng. Lương bổng ảnh hưởng đến giá cả, người tiêu thụ không muốn giá tăng, đồng loạt tăng giá thì người sống lương hưu khổ. Báo chí cũng là một sức ép, thường buộc các công ty nước ngoài trả lương cao, nhưng họ có buộc được phân biệt đối xử người bản xứ không? Quản trị Việt chỉ có xe dream còn người nước ngoài xe hơi.
Nền kinh tến: Tình trạng nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hà thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động tăng lên.
Luật pháp: Các luật lệ, điều khoản về tiền lương, tiền công và các khoản phúc lợi được quy định trong Bộ Luật lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương.
Bản thân nhân viên
Cá nhân người lao động là yếu tố tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức tiền lương, tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác sự trung thành, tiềm năng:
Sự hoàn công tác: Ap dụng phương pháp đãi ngộ nhân viên theo năng suất, trả lương không công bằng gây nãn lòng. Người nào làm tốt thi thưởng còn không tốt có thể phạt hoặc đuổi việc
Thâm niên: là một yếu tố được tính đến khi trả lương. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng được nhận mức lương cao hơn.
Kinh nghiệm: Hầu hết yếu tố này các tổ chức chú ý. Một điều quan trọng là các quản trị thành công liên tục như đến một thời gian họ có thể quản trị tồi ngượic lại những người mới vào nghề nhưng quản trị tốt nên cần thận trọng
Thành viên trung thành: Là những người làm việc lâu năm hơn những người khác trong tôt chức, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của tổ chức người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt khó và giành được thắng lợi. Thường cho họ hưởng phúc lợi, nghỉ lâu hơn các thành viên khác, vì họ làm việc liên tục lâu năm
Tiềm năng: khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiên được. Do đó, những người trẻ tuổi như những sinh viên tốt nghiệp có thành tích học tập giỏi có thể được trả lương cao bởi vì họ có tiềm năng trở thành người quản lý giỏi trong tương lai.
Các yếu tố khác: Chính trị, nhân viên có chân trong chính trị nào đó, nhân viên có thế
lực nào đó, ưu đãi vì bà con thân thuộc, thường không tốt.
Bản thân công việc
Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng. Hầu hết các doanh nghiệp đều chú trọng đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể. Có rất nhiều phương pháp đánh giá công việc.
Phân tách công việc và bản mô tả công việc: Tạo khách quan, tiêu chuẩn hợp lý, rõ ràng. Có tính hệ thống đo lường giá trị tầm quan trọng công việc, xác định nấc thang
lương. Làm sáng tỏ nhiêm vụ và quyền hạn trong tổ chức, tạo cơ sở tuyển chọn thuyên chuyển, thăng tiến, thăng thưởng, huấn luyện.
Đánh giá công việc: Đánh giá chính xác tiến trinh phân tách khá khó khăn, nên lập một uỷ ban đánh giá, các quản đốc tham gia, các nhân viên kiểm soát, có khi mời công đoàn, nên giải thích lợi ích cho công nhân viên biết. Nên chọn chính xác các yếu tố căn bản, kỹ năng, trách nhiệm công việc, điều kiện làm việc, và đối chiếu với các công việc khác.
Đánh giá công việc là một thủ tục có tính hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc, dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ bất bình trong cơ quan chỉ vì cơ cấu lương bổng bất hợp lý.
Xác định cấu trúc công việc, bình đẳng trật tự tương quan công việc, triển khai thứ bậc giá trị công việc để thiết kế cơ cấu lương bổng, đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị nhân viên liên quan đến công việc.
Xếp hạn: Theo thứ tự tầm quan trọng, đối chiếu với lương thịnh hành trong xã hội, phương pháp này không thuyết phụ lắm nó không xét từng yếu tố liên quan đến công việc, chủ quan
Phương pháp phân loại: Xác định một số loại hạng ngạch rồi so sánh với bảng mô tả
công việc. Có thể từ 18-20 hạng/ ngạch.
Phương pháp so sánh các yếu tố: Quyết định các yếu tố công việc. Điều kiện về trí óc, kỹ năng tay nghề, điều kiện về thể lực, trách nhiệm, điều kiện làm việc. Soạn các yếu tố này thành ma trận mức độ phức tạp của công việc, phân bổ tiền lương, đơn giá cho mỗi yếu tố công việc thực tế và bản cân đối so sánh công việc.
Phương pháp tính điểm: Là phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố công việc và tổng số các giá trị này cung cấp một bản đánh giá giá trị tương đối của một công việc đó. Thủ tục tiến hành:
 Lựu chọn công việc điển hình
	Phân tích công việc
	Chọn lựa xác định các yếu tô
	Tính tỉ lệ
các yếu tố
 Uỷ ban đánh
giá công việc
	Chuẩn bị các bản mô tả
	Xác định bậc
của yếu tồ
 Đánh giá
công việc
 Soạn thảo cẩm nang đánh giá công
 Phân phối số điểm cho
các bậc của yếu tố
 Xác định
tổng số điểm
Hoàn chỉnh cẩm nang đánh giá công việc
Lựa chọn công việc điển hình theo nhóm như tại văn phòng bán hàng
Nhà phân tách chuẩn bị bản mô tả trình lên ủy ban đánh giá công việc
Tỉ lệ phần trăm các yếu tố như trình độ học vấn quan trọng chiếm tỉ trọng
Xác định mỗi yếu tố có mấy thứ bậc, ví dụ giáo dục có năm thứ bậc
An định hệ thống điểm có thể 500 hoặc 1000, xác định tổng số điểm
Khoản cách của thứ bậc = M-m/N-1; M,m:điểm tối đa, tối thiểu.N:số thứ bậc
Hoàn tất công việc lập ma trận:
Các yếu tố công việc
Tỷ trọng
Thứ bậc các yếu tố
1
2
3
4
5
1..
2.
%
Có thể dùng biểu đồ đánh giá công việc
Bậc lương
Mức lương tối thiểu và tối đa với sự biến thiên, đủ để tạo ra một sự khác biệt nào đó. Nó
cũng là một khoản tạo kích thích nhân viên trong công ty.
Điều chỉnh mức lương
Phù hợp với hạng ngạch bậc lương mới