Tiểu luận Hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu khoa học tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển Nông nghiệp Nông thôn

z 
TIỂU LUẬN: 
Hoàn thiện công tác tạo động lực cho 
cán bộ nghiên cứu khoa học tại Viện 
Chính sách & Chiến lược Phát triển 
nông nghiệp nông thôn 
LỜI MỞ ĐẦU 
Sochiro Honda đã từng nói: “Nguồn nhân lực luôn là tài sản quý giá nhất của tổ 
chức”1. Đúng vậy nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm có ý nghĩa vô cùng quan trọng 
đối với sự tồn tại và phát triển của tất cả các tổ chức, nhất là trong môi trường đầy 
thách thức và nhiều biến động trong xu thế hội nhập và cạnh tranh quốc tế trong thời 
đại ngày nay. Nguồn nhân lực với tiềm năng tri thức chính là nguồn vốn hàng đầu để 
dành lợi thế cạnh tranh của các tổ chức. Nguồn vốn cần được đầu tư thì mới có thể 
sinh lời, nguồn vốn con người cũng vậy. Đầu tư cho vốn con người hoàn toàn khác 
đầu tư cho những nguồn vốn khác vì con người có suy nghĩ, trái tim, tâm lý, tình cảm, 
yêu thương, giận hờn.Vì vậy muốn đầu tư cho vốn con người có hiệu quả cao thì 
công ty cần quan tâm đến công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tạo động 
lực cho người lao động nói riêng. Vì vậy vai trò của nhà quản trị ở đây vô cùng quan 
trọng, chỉ có người lãnh đạo với kiến thức và kỹ năng cần thiết mới biết cách tác động 
vào người lao động để phát huy được tinh thần, khả năng và sức sáng tạo của họ. 
Ngày nay Việt Nam đang bước vào một giai đoạn phát triển với những thách 
thức và cơ hội mới. Đó là thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đô thị hóa trong hoàn 
cảnh lao động nông nghiệp vẫn chiếm phần lớn tổng lao động và dân cư nông thôn vẫn 
chiếm đa số dân số, tốc độ chuyển đổi cơ cấu kinh tế nông thôn chậm. Đây cũng là giai 
đoạn nước ta chủ động hội nhập kinh tế quốc tế trong điều kiện khả năng cạnh tranh 
của các ngành nông nghiệp còn yếu và năng lực tiếp cận thị trường rất hạn chế. Trong 
bối cảnh hiện nay, phát triển nông nghiệp nông thôn và xóa đói giảm nghèo được ưu 
tiên quan trọng của Việt Nam và đổi mới chính sách và chiến lược vẫn là giải pháp 
quyết định. 
Trong khi đó hoạt động nghiên cứu khoa học công nghệ trong lĩnh vực nông 
nghiệp nông thôn nước ta còn chưa đáp ứng kịp thời mọi yêu cầu của thực tế đặt ra. 
1 Nghệ thuật khích lệ nhân viên trang www.saga.vn 
Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn với nguồn nhân lực 
đăc thù - lao động trí óc đó là các cán bộ nghiên cứu khoa học về nông nghiệp nông 
thôn. Vì vậy để cán bộ nghiên cứu cho ra đời những đề tài nghiên cứu khoa học phục 
vụ xây dựng chính sách có chất lượng cao, giá trị sử dụng phục vụ lợi ích của xã hội 
thì việc tạo động lực làm việc cho cán bộ nghiên cứu khoa học trong Viện là không thể 
thiếu. Vì vậy em chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho cán bộ nghiên 
cứu khoa học tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn” 
làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập của em. 
Mục đích nghiên cứu: 
 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Viện Chính sách & Chiến lược 
Phát triển nông nghiệp nông thôn 
 Đề xuất một số giải pháp tạo động lực lao động cho cán bộ nghiên cứu ở Viện 
Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn 
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 
 Đối tượng nghiên cứu là tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu khoa học tại Viện 
Chính sách & Chiến lược Phát triển Nông nghiệp nông thôn. 
 Phạm vi nghiên cứu là tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông 
nghiệp nông thôn. 
Phương pháp nghiên cứu: 
 Phương pháp thống kê số liệu: tổng hợp số liệu của Viện có liên quan đến tạo 
động lực lao động tại phòng tổ chức hành chính 
 Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động 
của Viện 
 Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt 
động của Viện 
 Phương pháp khảo sát phỏng vấn bằng bảng hỏi 
Kết cấu đề tài: 
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về vấn đề tạo động lực 
 Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại 
Viện Chính sách & Chiến lược phát triển nông nghiệp nông thôn. 
 Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người 
lao động tại Viện Chính sách & Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn 
Chương1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC 
I. ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC 
LAO ĐỘNG 
 Khái niệm 
 Động lực lao động 
a) Động cơ lao động: 
Theo J. Piaget: “Động cơ lao động là tất cả các yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt động 
nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng cho hoạt động đó”. 
Theo bài giảng của thầy giáo Lương Văn Úc: “ Động cơ là sự phản ánh thế giới 
khách quan vào bộ óc của con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con 
người nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của họ”. 
Một số đặc điểm của động cơ lao động: 
Động cơ lao động xảy ra bên trong con người, là những cái vô hình khó có thể 
nhận biết được. Con người có ý thức nên thường che dấu được động cơ, che đậy nó 
dưới dạng động cơ giả. Song trên thực tế hoạt động và làm việc động cơ luôn được bộc 
lộ, do vậy để phát hiện động cơ chúng ta cần xem xét hành động lao động của mỗi 
người với tinh thần và thái độ làm việc. 
Động cơ lao động rất đa dạng và thường biến đổi theo thời gian và và chịu tác 
động của ngoại cảnh do mục đích hành động của con người là khác nhau và luôn biến 
đổi. Bởi vậy khó có thể xác định được chính xác động cơ mà phải dựa vào các phán 
đoán hoặc điều tra. 
b) Động lực lao động: 
“ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng 
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”2. 
2 Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm 
2004 ( trang 134) 
“ Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người 
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”3. Biểu hiện 
của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ 
chức cũng như của bản thân người lao động. 
Một số đặc điểm của động lực lao động 
Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường 
làm việc cụ thể, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. 
Động lực lao động được thể hiện trong một công việc cụ thể mà họ đảm nhận, 
trong thái độ của họ với tổ chức. Để tạo ra động lực lao động, nhà quản trị cần hiểu rõ 
công việc, môi trường làm việc, cũng như mối quan hệ của họ với tổ chức . 
Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Nó không phải là cố hữu 
mà nó luôn luôn thay đổi tùy vào từng thời điểm. Chính đặc điểm này mà nhà quản trị 
có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực lao động cho người lao động của mình. 
Động lực lao động mang tính tự nguyện. Người lao động có động lực lao động 
sẽ làm việc hết mình, làm việc một cách hăng say có chủ đích hoàn toàn tự nguyện mà 
không hề cảm thấy phải chịu áp lực hay sức ép nào. Động lực lao động là nguồn gốc 
dẫn đến tăng năng suất cá nhân và sản xuất kinh doanh có hiệu quả trong điều kiện các 
nhân tố khác không đổi. Động lực lao động tạo nên sức mạnh vô hình bên trong con 
người thúc đẩy con người nỗ lực làm việc hơn, hăng say làm việc hơn. Nhưng động 
lực lao động không phải là nhân tố quyết định để tăng năng suất lao động và hiệu quả 
sản xuất kinh doanh, nâng cao kinh nghiệm và trình độ chuyên môn của người lao 
động. 
Trên thực tế người lao động không có động lực lao động họ vẫn có thể hoàn 
thành công việc vì họ có trình độ, tay nghề và nhiệm vụ phải hoàn thành.nhưng hiệu 
quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất động 
lực hoặc suy giảm động lực thì lúc đó họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình 
3 Giáo trình hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn NXB Thống kê năm 2003 ( trang 89) 
hoặc hoàn thành nhưng kết quả không cao đến một mức độ nào đó họ có xu hướng ra 
khỏi tổ chức. 
Mối quan hệ động cơ và động lực: 
Động cơ lao động và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ, khăng khít 
với nhau. Động cơ đóng vai trò là tiền đề làm cơ sở cho động lực phát triển, đồng thời 
động lực đóng vai trò củng cố, bổ sung cho động cơ của người lao động. 
Động cơ là cái dẫn dắt con người trong quá trình tìm việc. Trong quá trình thực 
hiện công việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất 
hiện. Như vậy nếu không có động cơ lao động thì cũng không thể có động lực lao 
động, đến lượt mình động lực lao động lại có tác động ngược lại góp phần củng cố, bổ 
sung động cơ lao động. 
Nếu nhà quản lý biết rõ được động cơ lao động của người lao động thì họ sẽ có 
thể tìm được biện pháp tạo động lực cho người lao động. 
 Tạo động lực lao động 
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản 
lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công 
việc”4. 
Mục đích của tạo động lực là làm tăng khả năng làm việc, tăng năng suất, chất 
lượng công việc và mang lại hạnh phúc cho người lao động. 
Đối với tổ chức, mục tiêu sử dụng lao động là hiệu quả, năng suất và sự lâu dài. 
Do vậy các tổ chức luôn đưa ra các biện pháp nhằm động viên khuyến khích người lao 
động để họ nỗ lực mang hết khả năng của mình ra làm việc và giữ họ gắn bó lâu dài 
với tổ chức. 
Đối với người lao động, quá trình lao động ở tổ chức luôn có hướng bị nhàm 
chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Do vậy tinh 
thần thái độ và tính tích cực của họ có xu hướng giảm sút và tất yếu họ sẽ tìm lối thoát 
4 Giáo trình hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn NXB Thống kê năm 2003 ( trang 91) 
là đi khỏi tổ chức. Để tác động làm cho người lao động luôn hăng hái, tích cực, có tinh 
thần trách nhiệm cao thì các tổ chức phải sử dụng đúng đắn các biện pháp kích thích 
động lực lao động. 
Thật vậy, khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm 
năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc bởi kết quả thực hiện công 
việc của người lao động phụ thuộc vào động lực của bản thân họ, vào khả năng của 
người lao động và môi trường làm việc, phương tiện làm việc, điều kiện làm việc . 
Trong thực tế, khi người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành nhiệm 
vụ nhưng nhà quản lý không chỉ muốn người lao động chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà họ 
muốn hơn nữa là người lao động còn phải hoàn thành nhiệm vụ một cách vượt mức, 
một cách xuất sắc vì vậy mà các biện pháp tạo động lực sẽ giúp nhà quản lý thực hiện 
được mục đích đó. 
 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 
 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động 
Mục tiêu cá nhân người lao động: mục tiêu cá nhân là cái mà người lao động 
đặt ra và mong muốn đạt được. Mục tiêu là động cơ thôi thúc người lao động làm việc. 
Trong một hoạt động cụ thể thì người lao động và tổ chức đều có những mục tiêu nhất 
định. Không phải lúc nào mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của người lao động cũng 
đồng nhất với nhau mà có khi lại trái ngược nhau. Nếu không có sự dung hòa thì cả hai 
bên đều không đạt được mục tiêu của mình. Vì vậy nhiệm vụ của người quản lý là làm 
sao hướng các mục tiêu cá nhân đồng nhất hoặc không mâu thuẫn với mục tiêu của tổ 
chức và tạo điều kiện để người lao động hoàn thành tốt mục tiêu đó. 
 Hệ thống nhu cầu cá nhân: nhu cầu là sự đòi hỏi, mong muốn tất yếu mà con 
người thấy cần phải thỏa mãn trong những điều kiện nhất định để tồn tại và phát triển. 
Có hai loại nhu cầu là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần: 
- Nhu cầu vật chất giúp cho sự tồn tại và phát triển về mặt sinh học, đó là nhu cầu 
ăn, uống, nhà ở, phương tiện đi lại. 
- Nhu cầu tinh thần bao gồm những nhu cầu về các hoạt động trên lĩnh vực nhận 
thức, học tập, giao lưu 
Trong hai nhu cầu trên nhu cầu vật chất xuất hiện trước, khi xã hội ngày càng 
phát triển thì nhu cầu tinh thần ngày càng tăng nhanh. Nhu cầu vật chất có giới hạn 
còn nhu cầu tinh thần thì không có giới hạn, càng ngày nhu cầu đó càng phát triển về 
chất lượng. Vì vậy nhà quản lý cần phải biết được người lao động muốn gì từ công 
việc của họ để có cách thỏa mãn nhu cầu cho họ nhằm đem lại động lực lao động. 
Thái độ cá nhân người lao động với công việc: Thái độ cá nhân người lao động 
với công việc được thể hiện thông qua chỉ số về hứng thú với công việc. Trong thực tế, 
người lao động làm việc trong những điều kiện, hoàn cảnh khác nhau chịu sự chi phối 
của các yếu tố môi trường khác nhau, do đó mức độ hứng thú đối với công việc khác 
nhau. Thái độ này biểu hiện chiều hướng hoạt động của họ khi tham gia vào các công 
việc. Nếu người lao động có thái độ hứng thú làm việc thì công tác tạo động lực sẽ đạt 
hiệu quả tốt hơn. Nếu người lao động có thái độ lười biếng trong công việc thì việc đạt 
hiệu quả cao trong công tác tạo động lực thật là khó. Vì vậy nhà quản lý cần phân công 
đúng việc tạo hứng thú cao trong lao động. 
Khả năng kinh nghiệm của người lao động: để tạo động lực cho người lao động 
người quản lý cần giao những công việc phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của 
người lao động, tạo điều kiện để người lao động phát huy hết lợi thế của mình. Nếu tổ 
chức giao cho người lao động một công việc thấp hơn so với khả năng kinh nghiệm 
của họ thì sẽ gây lãng phí lao động. Nếu tổ chức giao cho người lao động một công 
việc cao hơn khả năng trình độ của họ thì họ sẽ không hoàn thành tốt công việc được 
giao. 
Đặc điểm cá nhân người lao động: tính cách, tâm lý, sở thích, tuổi tác, giới 
tính, học vấn, dân tộc, tôn giáo, các quan niệm về giá trị.đều ảnh hưởng tới động lực 
lao động của họ. Như với người có độ tuổi càng cao thì nhân cách càng hoàn thiện và 
họ có xu hướng suy nghĩ chín chắn và có trách nhiệm hơn, tuổi càng cao con người 
càng cận thận và chắc chắn hơn trong hoạt động lao động. 
 Ví dụ sự khác nhau về giới tính: 
Đối với nam giới thường bộc lộ tính ganh đua mạnh, tính năng động lớn, tính 
tìm tòi sáng tạo, tính mạnh bạo và thể lực trong lao động nhưng lại có những nhược 
điểm như cẩu thả trong lao động, nóng vội và thiếu tự tin, tính kiên trì thấp. 
Đối với nữ giới có tính cẩn thận, tỉ mỉ, cần cù trong lao động, ngăn nắp, gọn 
gàng trong hoạt động, có sức chịu đựng tâm lý cao, có tính kiên trì lao động cao nhưn 
cũng có những nhược điểm như: an phận, ít ganh đua, dễ dãi 
Do đó, người quản lý cần nắm bắt và hiểu rõ đặc điểm cá nhân để có cách tạo động lực 
cho người lao động. 
Tình trạng kinh tế của người lao động: khi cuộc sống càng khó khăn thì người 
lao động càng cố gắng làm việc để tăng thu nhập cải thiện đời sống bản thân và gia 
đình lúc đó khuyến khích tài chính là biện pháp tạo động lực mạnh. Khi đời sống kinh 
tế của họ đầy đủ thì khuyến khích phi tài chính là biện pháp tạo động lực lao động 
mạnh nhất. Vì vậy người quản lý cần nắm rõ tình trạng kinh tế của người lao động để 
thỏa mãn các nhu cầu kinh tế khác nhau để tạo động lực cho người lao động một cách 
hiệu quả. 
 Các yếu tố thuộc về công việc 
Công việc đảm nhận của người lao động gồm nội dung công việc, yêu cầu, 
nhiệm vụ, trách nhiệm mà người lao động phải thực hiện. Công việc được bố trí phù 
hợp với trình độ tay nghề người lao động thì công việc đó tạo ra sự hứng thú và sáng 
tạo của người lao động. Để tạo động lực cho người lao động thì người quản lý phải 
quan tâm tới công tác phân tích, thiết kế công việc để sắp xếp bổ trí công việc sao cho 
phù hợp với khả năng người lao động. Các yếu tố thuộc về công việc ảnh hưởng tới 
động lực làm việc của người lao động là: 
Mức độ chuyên môn hóa công việc: nếu như các nhiệm vụ bị chia cắt thành 
những khâu nhỏ, tách rời nhau và mỗi người chỉ chịu trách nhiệm một khâu thì người 
lao động nhanh chóng cảm thấy công việc của mình là nhàm chán. Một công việc có 
tính chuyên môn hóa quá cao, đơn điệu làm người lao động không thấy được sự hứng 
thú trong công việc của mình. Muốn tạo động lực cho người lao động thì cần có các 
biện pháp làm giảm tính đơn điệu trong công việc và làm giàu công việc kích thích sự 
thực hiện công việc của người lao động. 
Mức độ phức tạp của công việc: Những người lao động có trình độ cao không 
muốn đảm nhận công việc quá đơn giản không phù hợp với trình độ của họ. Những 
người lao động có trình độ thấp khả năng làm việc hạn chế không thể đảm nhận được 
công việc quá phức tạp vì vậy người quản lý cần bố trí nhân lực phù hợp với khă năng 
của họ mới kích thích được động lực làm việc của họ. 
 Các yếu tố thuộc về tổ chức 
Mục tiêu chiến lược của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có mục tiêu chiến lược cần 
hướng tới những mục tiêu này phải cụ thể, rõ ràng để thúc đẩy người lao động làm 
việc tốt hơn đạt được mục tiêu của tổ chức. Đồng thời hướng mục tiêu của người lao 
động vào mục tiêu của tổ chức. 
Chính sách quản lý nhân sự: Chính sách nhân sự là các chính sách do ban lãnh 
đạo đề ra trên cơ sở phù hợp với pháp luật được áp dụng đối với người lao động trong 
tổ chức gồm vấn đề trả lương, thuyên chuyển công việc, đề bạt, khen thưởng kỷ 
luậtcác chính sách này hướng vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Hệ thống 
chính sách này góp phần rất nhiều trong việc thu hút và giữ nhân tài đồng thời tạo 
động lực cho người lao động. Vì vậy các chính sách nhân sự phải khoa học, rõ ràng, 
linh hoạt, công bằngnhư vậy mới có tác dụng tạo động lực cho người lao động. 
Văn hóa tổ chức: “văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, 
những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi 
của những người lao động trong tổ chức”5. Xây dựng một văn hóa mạnh giúp người 
5 Giáo trình hành vi tổ chức – TS Bùi Anh Tuấn NXB Thống kê năm 2003 ( trang 240) 
quản lý và người lao động xích lại gần nhau hơn, tạo tinh thần làm việc tự giác và 
giảm sự giám sát trong công việc mà vẫn hiệu quả. 
Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý: với bất cứ tổ chức nào, mục tiêu chiến 
lược, các chính sách thực thi bị ảnh hưởng rất lớn bởi phong cách lãnh đạo, bởi các 
quan điểm của nhà quản lý. Có ba loại phong cách lãnh đạo cơ bản: Phong cách lãnh 
đạo độc đoán, Phong cách lãnh đạo dân chủ, Phong cách lãnh đạo tự do. Mỗi phong 
cách lãnh đạo có những đặc thù riêng và thích ứng trong những điều kiện hoàn cảnh cụ 
thể. Tùy từng công việc cụ thể mà phong cách lãnh đạo nào được coi là tốt nhất. 
Điều kiện làm việc: Quá trình làm việc của con người bao giờ cũng diễn ra 
trong một môi trường làm việc nhất định.Vì vậy công tác phục vụ nơi làm việc ảnh 
hưởng rất lớn tới quá trình làm việc của người lao động. Máy móc thiết bị được sắp 
xếp một cách khoa học, thiết kế nơi làm việc có thẩm mĩ về máu sắc âm thanh sẽ giúp 
người lao động cảm thấy thoải mái hơn khi làm việc nâng cao hiệu quả công việc. 
II. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận 
khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung 
là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao 
động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức. Dưới đây là một số học thuyết cơ bản về 
tạo động lực. 
 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A.Maslow 
Maslow (1943) cho rằng: con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau cần được 
thỏa mãn. Ông chia nhu cầu đó thành 5 nhóm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao 
là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu 
tự hoàn thiện mình. 
(5) 
(4) 
 (3) 
(2) 
(1) 
Các nhu cầu sinh lý (1): là các đò hỏi về vật chất nhằm đảm bảo sự tồn tại và 
phát triển của con người. Đó là nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lạiĐây là nhu cầu đầu tiên 
đảm bảo sự sinh tồn cho mỗi cá nhân, vì vậy nó trở thành động lực mạnh mẽ cho hoạt 
động xã hội. 
Nhu cầu an toàn (nhu cầu an ninh) (2): là nhu cầu được bình an, ổn định trong 
cuộc sống như: an ninh, y tế, bảo hiểm xã hội, bảo trợ xã hội  
Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp) (3): là nhu cầu giao tiếp xã hội để mỗi cá 
nhân thể hiện vị trí, vị thế, vai t rò xã hội của mình. Vì vậy nhu cầu xã hội phát ra dưới 
dạng sự hội nhập cuộc sống, đó là sự kết bạn, sự hòa nhập mỗi cá nhân vào mỗi cộng 
đồng, sự đảm bảo các nhu cầu về niềm tin, lý tưởng và giá trị xã hội. 
Nhu cầu tôn trọng (4): là những đòi hỏi mình nhận biết về người khác và người 
khác nhận biết về mình. Hai động cơ có liên quan tới nhu cầu tôn trọng là quyền lực và 
uy tín. Quyền lực thể hiện khả năng chi phối được người khác trong họat động xã hội. 
Uy tín là khả năng thu phục được người khác thông qua hành vi và hành động của 
mình. 
Nhu cầu tự khẳng định mình (5): là những đòi hỏi của cá nhân đối với những 
vấn đề có liên quan đến khả năng trong việc bộc lộ vai trò của mình trong xã hội. Thể 
hiện nhu cầu này là năng lực và thành tích. Năng lực là tổng thể những thuộc tính độc 
đáo của cá nhân phù hợp với nhu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định , đảm bảo 
việc hoàn thành có kết quả cao trong lĩnh vực hoạt động đó. Thành tích là kết quả của 
mỗi cá nhân trong việc bộc lộ năng lực hoạt động của mình. 
Theo Maslow những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất 
hiện nhu cầu của người lao động ở mức cao hơn. Không có một nhu cầu nào có thể 
được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn 
có ý nghĩa tạo ra động lực nữa. Để tạo động lực cho nhân viên người quản lý cần phải 
hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu và cần phải biết tạo ra 
nhu cầu mới từ đó hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu ở thứ bậc đó. 
 Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner 
Học thuyết cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại với các hoạt động đó cho 
tổ chức nếu họ nhận được các giá trị tích cực ( hoặc thưởng) và ngược lại các hành vi 
đó sẽ giảm đi nếu họ không nhận được các giá trị tích cực ( hoặc phạt). Điều này thực 
sự hiệu quả khi mà khoảng cách thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi của người lao 
động và thời điểm tiến hành thưởng phạt của tổ chức phải ngắn nhất. Để tạo động lực 
lao động người quản lý cần quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành 
tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn 
mạnh các hình thức phạt. 
 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 
Vroom (1964) cho rằng cố gắng của người lao động để có được kết quả làm 
việc tốt. Kết quả này sẽ đem đến những phần thưởng họ nhận được. Phần thưởng này 
có thể mang đến cả hai mặt tích cực và tiêu cực. Thưởng sẽ là tích cực nếu họ động 
viên được người lao động và ngược lại thưởng sẽ là tiêu cực nếu như phẩn thưởng đó 
được xem là không động viên được người lao động. Người quản lý cần chú ý tới tâm 
lý người lao động tạo cho họ sự tin tưởng rằng khi họ nỗ lực phấn đấu và dành được 
thành tích sẽ được tổ chức ghi nhân và khen thưởng xứng đáng. 
 Học thuyết công bằng của Adam 
Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử 
công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động thường có xu hướng so sánh 
những đóng góp và phần thưởng của họ với những người khác. Tính công bằng này có 
được khi có sự so sánh giữa những tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của họ 
với nhân viên khác là bằng nhau. Khi so sánh, đánh giá có thể có ba trường hợp xảy ra: 
- Nếu họ cho rằng họ được đối sử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với 
công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó sẽ làm những việc không hết khả năng và 
thậm chí họ sẽ bỏ tổ chức. 
- Nếu họ tin rằng họ được đối sử xứng đáng, phần thưởng và đãi ngộ là tương 
xứng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ. 
- Nếu họ nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều kiện mà 
họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. 
Con người thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao 
phần thưởng mà người khác nhận được. Để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và 
duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà họ được hưởng. 
 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herberg 
Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của người lao động thành hai 
nhóm: nhóm các yếu tố tạo động lực như (sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản 
thân công việc, trách nhiệm lao động, được công nhận, sự thăng tiến) và nhóm các 
yếu tố duy trì như (các chính sách, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con 
người, các điều kiện lao động) đây là nhóm yếu tố nhất thiết cần phải có, nếu không 
sẽ nảy sinh sự bất mãn sự không vừa lòng. Nhóm yếu tố tạo động lực nếu không được 
thỏa mãn thì sẽ làm mất đi động lực làm việc của người lao động còn nhóm yếu tố duy 
trì nếu thực hiện tốt sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. 
III. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 
 Khuyến khích tài chính 
 Tiển lương 
Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động 
theo thỏa thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định. Tiền lương 
là động lực chủ yếu kích thích người lao động làm việc tốt vì: 
- Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập chính của người lao động, giúp 
họ ổn định cuộc sống hàng ngày, duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình . 
- Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, 
giá trị và địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị 
tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội. 
Tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn ảnh hưởng tới tổ 
chức: 
- Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ ảnh 
hưởng tới chi phí, giá thành sản phẩm và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của tổ 
chức trên thị trường. Nên tiền lương cần phải quản lý một cách có hiệu quả, đảm bảo 
mức chi trả tiền lương là thấp nhất. 
- Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút người lao động giỏi, có khả 
năng phù hợp với công việc của tổ chức. 
- Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược 
nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. 
Từ những ý nghĩa trên của tiền lương nhà quản lý cần thấy được ý nghĩa vô 
cùng to lớn của tiền lương trong việc kích thích tâm lý của người lao động. Tiền lương 
chỉ thỏa mãn những yêu cầu sau thì tiền lương mới có giá trị kích thích tâm lý của 
người lao động: 
- Thu nhập từ tiền lương của người lao động phải chiếm từ 70%- 80% tổng thu 
nhập của người lao động. Tiền lương phải gắn chặt số lượng và chất lượng lao động, 
phải phản ánh cống hiến của người lao động cho tổ chức, phải phản ánh vai trò vị trí 
đích thực của người lao động. Từ đó tiền lương mới kích thích họ hăng say lao động 
với tinh thần và trách nhiệm cao nhất. Nếu người lao động cảm thấy tiền lương của 
mình không thỏa đáng với sự đóng góp của họ, họ sẽ có thái độ bất mãn, gây ra những 
ảnh hưởng không tốt đối với tổ chức. 
- Tiền lương phải được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động cụ thể đã được xác định 
trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Để người lao động 
thấy được muốn được lương cao thì phải người lao động phải làm những công việc gì 
và cần phải thực hiện công việc đó tốt tới mức nào. 
- Tiền lương phải đảm bảo được tái sản xuất giản đơn sức lao động của người lao 
động. Trong quá trình làm việc cho tổ chức nếu tổ chức đảm bảo được đời sống của họ 
thì họ sẽ phấn khởi và gắn bó với doanh nghiệp. 
- Trong công tác trả lương tổ chức cần chú ý đến cả hai mặt của tiền lương là 
trình độ và thâm niên công tác của người lao động. Điều đó tổ chức vừa có thể giữ 
chân người tài, giỏi vừa kích thích động lực hăng say làm việc của họ hết mình vì công 
việc vì tổ chức. 
 Tiền thưởng 
Tiền thưởng là số lượng tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao 
động trong những điều kiện đặc biệt theo sự thỏa thuận của hai bên hoặc theo sự tự 
nguyện của người sử dụng lao động. Tiền thưởng được sử dụng trong những trường 
hợp sau: 
- Tiển thưởng cho người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ như hoàn thành 
công việc trước thời hạn, nâng cao chất lượng sản phẩm. 
- Tiền thưởng cho tiết kiệm ngân sách, nguyên nhiên vật liệu sử dụng trong lao 
động 
- Tiền thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động 
Như vậy tiền thưởng có vai trò rất quan trọng trong công tác tạo động lực cho 
người lao động. Nó tạo ra sự cạnh tranh giữa những người lao động trong tổ chức làm 
cho năng suất lao động tăng lên. 
 Phụ cấp 
Phụ cấp là khoản tiền mà tổ chức trả thêm cho người lao động. Nó bổ xung cho 
lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều 
kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ 
bản. 
Ở Việt Nam hiện nay có một số loại phụ cấp chủ yếu: phụ cấp chức vụ, phụ cấp 
trách nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại nguy hiểm. 
Phụ cấp tuy không lớn nhưng nó cũng góp phần nâng cao thu nhập cho người lao 
động. Phụ cấp còn góp phần tạo ra sự công bằng giữa những người lao động trong tổ 
chức. Những người đảm nhận trách nhiệm công việc cao hay làm việc trong môi 
trường khó khăn độc hại sẽ được mức phụ cấp ưu đãi hơn những người làm việc trong 
điều kiện bình thường. Không những vậy phụ cấp còn nâng cao tinh thần trách nhiệm 
của người lao động với tổ chức. 
 Phúc lợi và các dịch vụ 
“Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho 
người lao động”6. 
Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện: 
- Phúc lợi bắt buộc: là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo 
yêu cầu của pháp luật. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ bảo hiểm 
xã hội cho người lao động: tự cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, 
thai sản, hưu trí, tử tuất. 
- Phúc lợi tự nguyện: là phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng 
kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Các loại phúc lợi như: nghỉ 
mát, nghỉ an dưỡng, trợ cấp khó khăn, khuyến khích trong những ngày lễ tết. 
Dịch vụ gồm dịch vụ xã hội, dịch vụ nhà ở, giao thông đi lại, dịch vụ chăm sóc 
trẻ em. 
Phúc lợi và dịch vụ làm tăng uy tín của doanh nghiệp đối với người lao động trên thị 
trường, giúp người lao động yên tâm làm việc tạo cho họ cảm giác tin tưởng gắn bó 
với doanh nghiệp. 
Các loại phúc lợi chỉ có tác dụng khích thích tâm lý khi nó thỏa mãn được các 
yêu cầu sau: 
- Chương trình phúc lợi ổn định lâu dài. 
- Chương trình phúc lợi phải gắn với những điều kiện ràng buộc nhất định giữa 
người lao động và tổ chức. 
6 Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm 
2004 ( trang 243) 
- Tuyền truyền cho người lao động thấy mục tiêu của chương trình này để họ 
tham gia ủng hộ. 
- Xây dựng chương trình một cách rõ ràng công bằng với tất cả người lao động. 
 Kuyến khích phi tài chính 
 Đánh giá thực hiện công việc 
“Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và 
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với 
các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”7. 
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan 
trọng và tổ chức nào cũng cần thực hiện. Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc 
có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý tác động trực tiếp tới 
cả người lao động và tổ chức nói chung. Các mục tiêu của đánh giá thực hiện công 
việc là: 
- Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động 
- Giúp cho người quản lý nhân sự đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn 
như: đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật. 
Kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nhân sự và các cấp 
lãnh đạo có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng nguồn nhân lực 
như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo. đồng thời kiểm điểm được mức độ đúng đắn và 
hiệu quả các hoạt động đó từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp. 
Để đánh giá thực hiện công việc của người lao động tổ chức cần phải thiết lập 
một hệ thống đánh giá với các yếu tố cơ bản sau: 
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc 
- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn 
- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. 
7 Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm 
2004 ( trang 243) 
Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá 
thực hiện công việc được thể hiện ở sơ đồ sau:. 
Sơ đồ1: mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của 
đánh giá thực hiện công việc 
Nguồn: giáo trình quản trị nhân lực Ths.Nguyễn Vân Điềm &PGS.TS Nguyễn 
Ngọc Quân (trang 144) 
 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 
“Đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn 
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng 
lợi trong môi trường cạnh tranh”8. 
8 Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm 
2004 ( trang161) 
Thông tin 
phản hồi 
Thực tế thực 
hiện công việc 
Đánh giá thực 
hiện công việc 
Đo lường sự 
thực hiện 
công việc 
Tiêu chuẩn 
thực hiện 
công việc 
Quyết định 
nhân sự 
Hồ sơ 
nhân viên 
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là: nhằm sử dụng tối đa 
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho 
người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và 
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, 
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. 
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể. Sau 
khi người lao động được đào tạo họ được nâng cao chuyên môn, kỹ năng, tay nghề, 
cách tư duy mới vì vậy đáp ứng được yêu cầu thực hiện công việc một cách tốt hơn 
đem lại năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc cho tổ chức đưa tổ chức 
ngày càng phát triển mạnh, đồng thời người lao động khẳng định được địa vị của mình 
trong tổ chức và xã hội. Đây là biện pháp giữ chân người lao động giỏi một cách hiệu 
quả. 
 Bố trí nhân lực 
“Bố trí nhân lực bao gồm hoạt động định hướng người lao động mới và quá 
trình biên chế nội bộ tổ chức với các hoạt động như thuyên chuyển, đề bạt, xuống 
chức”9. 
Bố trí nhân lực hợp lý là nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Công việc luôn 
gắn với mục đích của người lao động. Người lao động chỉ thực sự đam mê làm việc 
khi họ yêu thích công việc, công việc phù hợp với trình độ, kiến thức, kỹ năng của họ. 
Quá trình thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức tổ chức cần có các chính sách hợp 
lý, rõ ràng. 
- Đề bạt là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn, 
có uy tín và trách nhiệm hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển 
nhiều hơn. Một người lao động chỉ có thể được đề bạt khi năng lực làm việc của họ 
đáp ứng được các yêu cầu công việc đó. Năng lực làm việc của một người không chỉ 
thể hiện ở thành tích mà họ đạt đựơc mà còn ở tiềm năng của người đó. 
9 Giáo trình quản trị nhân lực : Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Lao động năm 
2004 ( trang123) 
- Xuống chức là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm có cương vị và 
tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn. 
Quá trình thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức tổ chức cần có các chính sách hợp lý, rõ 
ràng nếu không sẽ làm giảm động lực làm việc của người lao động. 
 Mội trường làm việc thuận lợi 
Môi trường làm việc là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả làm 
việc của người lao động. Môi trường làm việc của người lao động liên quan đến không 
gian làm việc, đến phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, tâm lý âm nhạc hay bầu 
không khí tập thể. Người lao động đều mong muốn làm việc cho các doanh nghiệp mà 
có được điều kiện và môi trường làm việc tốt dễ chịu. Điều đó khích thích động lực 
làm việc của người lao động, họ hứng thú hơn khi đến nơi làm việc và thực hiện công 
việc một cách hiệu quả. 
IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 
 Đối với người lao động 
Tạo động lực cho người lao động sẽ phát huy tính sáng tạo của người lao động. 
Tiềm năng của người lao động vô cùng to lớn, chính người lao động sáng tạo tất cả và 
làm chủ quá trình lao động. Nhưng tiềm năng ấy vẫn chỉ là tiềm ẩn nếu người quản lý 
không làm trỗi dậy tiềm năng ấy. Khi tiềm năng được đánh thức nó chính là tài sản, là 
nguồn lực vô cùng quý giá của tổ chức. 
Tạo động lực cho người lao động sẽ nâng cao tinh thần và thái độ làm việc của 
người lao động. Khi tổ chức tạo động lực cho người lao động tức là tổ chức đã hướng 
mục tiêu của người lao động vào mục tiêu của tổ chức. Vì mục tiêu của mình người 
lao động sẽ có tinh thần và thái độ hăng say làm việc họ sẽ cống hiến hết mình cho 
công việc. 
Tạo động lực cho người lao động làm tăng sự gắn bó của người lao động với 
công việc với tổ chức. 
Tạo động lực cho người lao động làm tăng năng suất lao động cá nhân từ đó 
tăng lương tăng thu nhập đáp ứng nhu cầu vật chất cho người lao động. 
 Đối với tổ chức 
Tạo động lực lao động làm tăng năng suất lao động của tổ chức từ đó tăng sản 
lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm quyết định cho sự phát triển của tổ 
chức. 
Tạo động lực lao động là biện pháp tốt nhất để hình thành nên đội ngũ lao động 
giỏi có tâm huyết đồng thời để tổ chức thu hút và gìn giữ nhân tài. 
Tạo động lực để nâng cao uy tín và hình ảnh của tổ chức trên thị trường. 
 Với mỗi tổ chức tùy vào đặc điểm lao động và đặc điểm khác nhau về sản phẩm mà 
họ có những chính sách khác nhau để tạo động lực cho người lao động. Chính những 
cách khác nhau để tạo động lực cho người lao động tạo nên hình ảnh khác nhau của tổ 
chức trên thị trường. 
Chương 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO 
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN CHÍNH SÁCH & CHIẾN LƯỢC PHÁT 
TRIỂN NÔNG NGHIỆP NÔNG THÔN 
I. TỔNG QUAN VỀ VIỆN CHÍNH SÁCH VÀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN 
NÔNG NGHIỆP NÔNG THÔN 
 Quá trình hình thành và phát triển 
Viện Chính sách và Chiến lược Phát triển nông nghiệp nông thôn được thành 
lập theo Căn cứ quyết định số 930/QĐ-TTg, ngày 09 tháng 09 năm 2005 của Thủ 
tướng Chính Phủ, trên nền tảng của Viện kinh tế nông nghiệp và một số bộ phận khác 
của Bộ Nông Nghiệp và Phát Triển Nông Thôn. Quyết định số 65/2005/QĐ – BNN – 
TCCB của Bộ trưởng Bộ Nông Nghiệp và Phát triển nông thôn, ngày 27 tháng 10 năm 
2005 quy định chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Viện Chính sách và Chiến 
lược Phát triển nông nghiệp nông thôn. 
 Viện chính sách và chiến lược phát triển nông nghiệp nông thôn là một trong 
các Viện chuyên ngành của Bộ Nông Nghiệp và PTNT trong lĩnh vực nông nghiệp 
nông thôn, là một trong 3 Viện đầu tiên của Bộ NN& PTNT thực hiện chuyển đổi sang 
cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm theo Nghị định 115/2005/NĐ- CP. 
 Một sô nét về Viện chính sách và chiến lược phát triển nôn nghiệp nông 
thôn 
 Tên giao dịch của Viện là: Viện Chính sách và Chiến lược Phát triển 
nông nghiệp nông thôn. ( Insitute of Policy and Strategy for Agriculture 
and Rural Development) 
 Địa điểm: Khu liên cơ, số 6 Nguyễn Công Trứ- Hai Bà Trưng- Hà Nội 
 Điện thoại: 0438219848 
 Fax: 84-4-39711062 
 Website: http:// www.ipsard.gov.vn 
Lĩnh vực hoạt động: Viện triển khai các nghiên cứu khoa học về chính sách và 
chiến lược, và tham mưu phục vụ cơ quan hoạch định ra quyết định chính sách trong 
khu vực nông nghiệp nông thôn và nông dân. 
 Chức năng nhiệm vụ của Viện 
a) Các lĩnh vực nghiên cứu khoa học: 
+ Viện nghiên cứu cơ sở khoa học phục vụ xây dựng chính sách và đánh giá tác 
động của chính sách, chiến lược, quy hoạch, chương trình phát triển nông nghiệp 
nông thôn. 
+ Nghiên cứu thị trường ngành hàng nông sản 
+ Nghiên cứu quá trình hội nhập kinh tế quốc tế liên quan đến lĩnh vực nông 
nghiệp, nông thôn. 
+ Nghiên cứu kinh tế xã hội nông thôn, hệ thống nông nghiệp 
+ Nghiên cứu kinh tế, xã hội trong quản lý, sử dụng tài nguyên nông nghiệp. 
b) Các hoạt động tham mưu và dịch vụ khoa học 
+ Thông tin đa chiều, đa phương tiện nhằm hỗ trợ quá trình ra quyết định của các 
đối tượng quản lý, sản xuất kinh doanh, đầu tư liên quan đến ngành nông nghiệp 
nông thôn. 
+ Thông tin chính sách, chiến lược về phát triển nông nghiệp nông thôn 
+ Thông tin thị trường, xúc tiến thương mại, hội nhập kinh tế quốc tế cho ngành 
+ Thông tin xóa đói giảm nghèo, phát triển nông thôn 
+ Thông tin quản lý tài nguyên nông nghiệp, phát triển môi trường bền vững 
c) Thực hiện các hoạt động hợp tác nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, đào 
tạo, tư vấn xây dựng mô hình với các tổ chức và cá nhân trong và ngoài nước. 
 Một số đặc điểm của Viện 
 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Viện 
Sơ đồ2 : sơ đồ cơ cấu tổ chức của Viện CS& CL PTNNNT ( nguồn: phòng tổ chức hành chính- Ipsard) 
Phó viện 
trưởng 
phụ trách 
nội chính 
Phó viện 
trưởng 
phụ trách 
khoa học 
VIỆN 
TRƯỞNG 
Các phòng 
chức năng 
Các bộ 
môn 
Các trung 
tâm và cơ 
sở trực 
thuộc 
Phòng 
khoa 
học 
Phòng 
tài 
chính 
Phòng 
tổ chức 
hành 
chính 
BM. 
Chiến 
lược & 
chính 
sách 
Bộ 
môn 
Thể 
chế 
nông 
thôn 
Trung 
tâm 
Thông 
tin và 
Thư 
viện 
Trung 
tâm Tư 
vấn 
chính 
sách 
Trung 
tâm 
Phát 
triển 
nông 
thôn 
Cơ sở 
phía 
Nam 
1.3.1.1 . Ban lãnh đạo Viện. 
Ban lãnh đạo Viện gồm có 1 Viện trưởng và 2 Phó viện trưởng do Bộ trưởng 
Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn bổ nhiệm theo quy định hiện hành. 
 Viện trưởng: Viện trưởng hiện nay là TS Đặng Kim Sơn 
Quyền hạn và trách nhiệm của Viện trưởng: 
- Viện trưởng chịu trách nhiệm trước Bộ, trước cơ quan chức năng nhà nước về 
toàn bộ hoạt động của Viện. 
- Viện trưởng xây dựng các quy chế, nội quy cụ thể hóa những quy định của 
Nhà nước. 
- Viện trưởng tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên phát huy quyền tự chủ 
lao động sáng tạo, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. 
- Viện trưởng đưa ra quyết định khen thưởng đối với các cá nhân, tập thể đạt 
được nhiều thành tích trong công tác, hoặc kỷ luật với những người vi phạm nội 
quy hiện hành. 
 Các Phó viện trưởng: có 2 Phó viện trưởng là: 
- TS Dương Ngọc Thí - Phó viện trưởng phụ trách khoa học 
- PGS.TS Nguyễn Đình Long - Phó viện trưởng phụ trách nội chính. 
Quyền hạn và trách nhiệm của các Phó viện trưởng: 
- Là người giúp việc cho Viện trưởng. 
- Được Viện trưởng phân công phụ trách theo từng lĩnh vực trong Viện. 
- Được Viện trưởng ủy quyền giải quyết các công việc khi Viện trưởng đi vắng 
và chịu trách nhiệm trước Viện trưởng về công việc được giao 
1.3.1.2. Chức năng- nhiệm vụ của các phòng chức 
1) Phòng Khoa học 
Phòng khoa học là phòng quản lý nghiệp vụ, có chức năng giúp Viện trưởng 
trong việc quản lý toàn bộ các hoạt động khoa học công nghệ. 
Nhiệm vụ chính của phòng: 
- Xây dựng kế hoạch hoạt động khoa học công nghệ hàng năm và dài hạn 
- Lập kế hoạch xét duyệt, nghiệm thu và thực hiện công tác quản lý các đề tài, 
dự án khoa học do Viện chủ trì và tham gia thực hiện 
- Tổ chức các hoạt động thư viện, thông tin khoa học, hội nghị, hội thảo 
2) Phòng Tổ chức hành chính 
Đây là phòng quản lý nghiệp vụ, có chức năng giúp Viện trưởng về công tác 
tổ chức cán bộ, lao động tiền lương, hành chính, quản trị. 
Nhiệm vụ chính của phòng: 
- Công tác tổ chức cán bộ: quy hoạch cán bộ, quản lý nhân sự, phát triển 
nguồn nhân lực, tuyển dụng và thi tuyển công chức, đào tạo bồi dưỡng công chức 
viên chức, điều động thuyên chuyển cán bộ. 
- Công tác lao động tiền lương: xây dựng kế hoạch, quản lý và theo dõi biên 
chế quỹ lương theo chế độ tiền lương và các chế độ bảo hiểm hiện hành, quản lý lao 
động, bảo hộ lao động. 
- Công tác hành chính: thực hiện công tác văn thư, lưu trữ hồ sơ giấy tờ, tiếp 
khách, lễ tân, bảo vệ và vệ sinh, trật tự toàn cơ quan. 
- Khen thưởng, kỷ luật. 
- Công tác quản trị: quản lý trang thiết bị hành chính văn phòng và phương 
tiện xe ôtô của cơ quan. 
3) Phòng Tài chính 
Là phòng quản lý nghiệp vụ, có chức năng giúp Viện trưởng trong quản lý 
các hoạt động tài chính, quản lý vật tư tài sản, thiết bị cơ quan 
Nhiệm vụ chính của phòng: 
- Quản lý, theo dõi các nguồn kinh phí hoạt động của cơ quan 
- Xây dựng kế hoạch tài chính hàng năm theo các nguồn kinh phí được cấp 
phát 
- Hướng dẫn các cá nhân, đơn vị trong cơ quan thực hiện chi tiêu, thanh quyết 
toán tài chính theo đúng nội dung và quy định của Nhà nước cũng như pháp lệnh tài 
chính kế toán. 
- Thực hiện các chế độ thanh quyết toán tài chính định kỳ và hàng năm 
- Quản lý về giá trị toàn bộ tài sản cố định của cơ quan 
1.3.1.3. Các Bộ môn nghiên cứu 
1) Bộ môn Nghiên cứu chiến lược và chính sách 
Chức năng, nhiệm vụ của bộ môn: 
- Xây dựng và quản lý các mô hình kinh tế lớn, liên ngành 
- Nghiên cứu cơ sở khoa học đề xuất chính sách ngành 
- Phục vụ yêu cầu thông tin cho lãnh đạo Bộ 
- Nghiên cứu phục vụ yêu cầu quản lý nhà nước của Bộ 
- Cung cấp thông tin cho tờ Phát triển và Hội nhập 
- Phân tích chính sách quản lý tài nguyên, quản lý môi trường 
2) Bộ môn Thể chế nông thôn 
Chức năng nhiệm vụ của bộ môn: 
- Nghiên cứu và tham gia đề xuất các chính sách liên quan đến vấn đề phát 
triển thể chế và tổ chức sản xuất trong nông nghiệp, nông thôn 
- Nghiên cứu kinh tế thể chế làm cơ sở khoa học cho phát triển nông nghiệp, 
nông thôn. 
- Nghiên cứu phát triển hệ thống sản xuất, kinh tế hộ nông dân, trang trại. 
- Nghiên cứu các hình thức tổ chức sản xuất, kinh doanh trong nông nghiệp, 
nông thôn, ví dụ: doanh nghiệp trong nông thôn, nông, lâm trường. 
- Nghiên cứu tổ chức, thể chế cộng đồng, hội nghề nghiệp 
- Nghiên cứu các hình thức liên kết, hợp tác trong sản xuất kinh doanh 
- Nghiên cứu dịch vụ phục vụ sản xuất nông nghiệp 
- Nghiên cứu đề xuất chính sách chiến lược phát triển các loại hình tổ chức 
trong nông nghiệp, nông thôn. 
- Nghiên cứu tác động của chính sách đến sự thay đổi của thể chế và sự phát 
triển nông nghiệp, nông thôn. 
- Cung cấp thông tin cho Bản tin Phát triển nông thôn. 
1.3.1.4. Các trung tâm 
Viện có 4 trung tâm/cơ sở độc lập trực thuộc Viện, là các đơn vị hoạt động 
Khoa học - Công nghệ không vì mục đích lợi nhuận, có tài khoản riêng, con dấu 
riêng bao gồm : 
 1) Trung tâm thông tin 
Chức năng nhiệm vụ của Trung tâm: 
- Thu thập, tổng hợp, phân tích và truyền bá thông tin chiến lược, chính sách, 
thông tin thị trường, ngành hàng, thông tin phát triển nông thôn, xóa đói giảm 
nghèo, thông tin quản lý tài nguyên nông nghiệp, hội nhập kinh tế. 
- Biên tập, phát hành các bản tin, ấn phẩm ( dưới dạng in, tiếng, hình) thuộc 
phạm vi nghiên cứu và thông tin của Viện. 
- Biên tập và quản lý trang web của Viện và trang web chuyên đề, phối hợp 
với các cổng điện tử, các báo cáo điện tử phục vụ phát triển nông nghiệp nông thôn. 
- Thực hiện dịch vụ tư vấn, đào tạo xây dựng mô hình thông tin. 
- Phối hợp cung cấp thông tin với các cơ quan truyền thông đại chúng ( truyền 
thanh, truyền hình, báo chí). 
- Tổ chức các hội thảo, hội nghị, triển lãm phục vụ hoạt động thông tin. 
- Hoạt động xúc tiến thương mại nông sản và sản phẩm kinh tế nông thôn. 
- Chia sẻ thông tin và thống nhất kỹ thuật cơ sở dữ liệu của Viện, xây dựng và 
quản lý cơ sở dữ liệu phục vụ Viện và các đối tượng có nhu cầu. 
- Quản lý hệ thống tin học, thư viện của Viện. 
2) Trung tâm tư vấn. 
Thế mạnh của Trung tâm tập trung vào hai lĩnh vực: 
- Nghiên cứu, phân tích thị trường ngành hàng 
- Xây dựng, khai thác mô hình kinh tế mô phỏng phân tích chính sách. 
Chức năng nhiệm vụ của Trung tâm: 
- Nghiên cứu đề xuất cơ sở khoa học xây dựng chính sách, phân tích chính 
sách, đánh giá tác động chính sách đã ban hành, đánh giá hiệu quả các chương trình, 
dự án. 
- Thẩm định cơ sở kinh tế, căn cứ khoa học của các chiến lược, chính sách 
chương trình, dự án, phương án quy hoạch 
- Đánh giá khách quan năng lực cạnh tranh, hiệu quả hoạt động của các tổ 
chức sản xuất kinh doanh, địa phương có nhu cầu. 
- Thực hiện các dịch vụ tư vấn, đào tạo, hỗ trợ đầu tư, hỗ trợ ra quyết định, 
phát triển thị trường, xúc tiến thương mại, chuyển giao công nghệ, xây dựng mô 
hình liên quan đến phát triển nông nghiệp, nông thôn. 
- Tổ chức diễn đàn thảo luận về các vấn đề chính sách để các cơ quan xây 
dựng chính sách và các đối tượng hưởng lợi tham gia ý kiến đóng góp. 
- Phối hợp thông tin, xuất bản kết quả nghiên cứu chính sách, chiến lược. 
3) Trung tâm phát triển nông thôn 
Trung tâm phát huy lợi thế quan trọng là bám sát địa bàn nghiên cứu tại địa 
phương, tiếp thu được sức sáng tạo và hiểu biết nhu cầu thiết thực của nông dân và 
các tác nhân nông thôn. Cán bộ nghiên cứu của Trung tâm nắm vững các phương 
pháp nghiên cứu xã hội, thể chế và hệ thống nông nghiệp. Trung tâm có 3 thế mạnh 
chính là : nghiên cứu và xây dựng mô hình tổ chức tác nhân và quản lý chất lượng 
theo chuỗi ngành hàng; nghiên cứu và hỗ trợ xây dựng mô hình thể chế nông thôn; 
áp dụng cách tiếp cận huy động cộng đồng vào công tác phát triển nông thôn. 
4) Cơ sở phía Nam 
 Các tỉnh miền Nam là vùng trọng điểm nông nghiệp của cả nước. Cơ sở phía 
Nam là đơn vị đại diện cho Viện tại các tỉnh phía Nam, trụ sở của Viện đặt tại 
Thành phố Hồ Chí Minh và hoạt động như một phân Viện với chức năng nghiên 
cứu, thông tin và tư vấn. 
Ngoài nhiệm vụ chung, Cơ sở phía Nam còn tập trung nghiên cứu các ngành hàng 
có lợi thế ở phía Nam như: lúa gạo, cà phêCán bộ ở đây thường xuyên bám sát 
địa bàn và thường nghiên cứu bằng mô hình thực tiễn. 
Ngoài các đơn vị, bộ phận trực thuộc Viện do Bộ thành lập, Viện còn có các 
Hội đồng Tư vấn do Viện tổ chức như : Hội đồng Khoa học, Hội đồng Tư vấn 
Chính sách Chiến lược và các Hội đồng khác thuộc thẩm quyền tổ chức thành lập 
của Viện. 
1.3.2. Đặc điểm sản phẩm 
1) Thị trường ngành hàng 
Việt Nam ngày nay đã trở thành nước sản xuất và xuất khẩu nhiều loại nông 
sản đóng vai trò quan trọng trên thị trường quốc tế như gạo, cà phê, hồ t