Tiểu luận Lý luận về tiền lương của Mác

 1 
LỜI MỞ ĐẦU 
Lý luận về tiền lương đã được các nhà kinh tế nghiên cứu từ rất lâu bắt 
đầu là W.Petty. Chính William Petty là người đầu tiên trong lịch sử đặt nền 
móng cho lý thuyết "quy luật sắt về tiền lương". Lý thuyết mức lương tối 
thiểu phản ánh trình độ phát triển ban đầu của CNTB. Lúc này, sản xuất 
chưa phát triển, để buộc công nhân làm việc, giai cấp tư sản phải dựa vào 
Nhà nước để duy trì mức lương thấp. Tuy nhiên từ lý luận này ta thấy được 
là, công nhân chỉ nhận được từ sản phẩm lao động của mình những tư liệu 
sinh hoạt tối thiểu do họ tạo ra. Phần còn lại đã bị nhà tư bản chiếm đoạt. Đó 
là mầm mống phân tích sự bóc lột. 
Lý luận về tiền lương của Mác là sự tiếp tục phát triển lý luận về tiền 
lương của các nhà kinh tế cổ điển trước đó. Lý luận tiền lương của Mác đã 
vạch rõ bản chất của tiền lương dưới CNTB đã bị che đậy – tiền lương là giá 
cả của lao động, bác bỏ quan niệm của các nhà kinh tế tư bản trước đó 
(Ricardo). Những luận điểm của Mác về tiền lương vẫn còn giá trị đến ngày 
nay. 
Mặc dù ở nước ta chính sách tiền lương đã được cải cách. Tuy nhiên, 
nhiều vấn đề cốt lõi vẫn chưa được giải quyết một cách thoả đáng. Cho đến 
nay, thu nhập của người được hưởng lương tăng, mức sống, tiêu dùng tăng, 
về cơ bản không do chính sách tiền lương đem lại mà do tăng thu nhập 
ngoài lương, nhờ kinh tế tăng trưởng (tiền lương Nhà nước trả chỉ chiếm 
một phần ba, thu nhập khác chiếm tới hai phần ba). 
Việc hiểu và vận dụng đúng những nguyên lý về tiền lương của Mác 
trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay có ý nghĩa rất 
lớn.Cải cách chính sách tiền lương sẽ ảnh hưởng như thế nào đến lợi ích của 
người lao động, và nên tiến hành cải cách như thế nào để đảm bảo được lợi 
 2 
ích người lao động, đến lợi ích của toàn quốc gia? Đây là vấn đề đã thu 
hút được sự quan tâm của đông đảo người lao động và chuyên gia nghiên 
cứu. Xuất phát từ ý nghĩa lý luận và thực tiễn nêu trên mà người viết lựa 
chọn đề tài này nhằm hiểu rõ hơn về hệ thống chính sách tiền lương ở Việt 
Nam, nhằm đưa ra các kiến nghị hoàn thiện hệ thống chính sách tiền lương 
ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. 
I. LÝ LUẬN TIỀN LƯƠNG CỦA C.MÁC TRONG CHỦ NGHĨA TƯ BẢN CỦA 
MÁC 
1. Bản chất tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản 
Công nhân làm việc cho nhà tư bản một thời gian nào đó thì nhận 
được số tiền trả công nhất định. Tiền trả công đó gọi là tiền lương. Số lượng 
tiền lương nhiều hay ít được xác định theo thời gian lao động hoặc lượng 
sản phẩm sản xuất ra. Hiện tượng đó làm cho người ta lầm tưởng rằng, tiền 
lương là giá cả lao động. 
Sự thật thì tiền lương không phải là giá trị hay giá cả của lao động. Vì 
lao động không phải là hàng hoá và không thể là đối tượng mua bán. Sở dĩ 
như vậy là vì: 
Thứ nhất: nếu lao động là hàng hoá thì nó phải có trước, phải được 
vật hoá trong một hình thức cụ thể nào đó. Tiền để cho lao động có thể “vật 
hoá” được là phải có tư liệu sản xuất. Nhưng nếu người lao động có tư liệu 
sản xuất thì họ sẽ bán hàng hoá do mình sản xuất, chứ không bán “lao 
động”. Người công nhân không thể bán cái mình không có. 
Thứ hai: việc thừa nhận lao động là hàng hoá dẫn tới một trong hai 
mâu thuẫn về lý luấn sau đây: Nếu lao động là hàng hoá và được trao đổi 
ngang giá, thì nhà tư bản không thu được giá trị thặng dư- điều này phủ 
 3 
nhận sự tồn tại thực tế của quy luật giá trị thặng dư trong chủ nghĩa tư bản. 
Còn nếu hàng hoá được trao đổi không ngang giá để có giá trị thặng dư cho 
nhà tư bản, thì sẽ phủ nhận quy luật giá trị. 
Thứ ba: nếu lao động là hàng hoá thì hàng hoá đó cũng phải có giá trị. 
Nhưng thước đo nội tại của giá trị là lao động. Như vậy, giá trị của lao động 
đo bằng lao động. Đó là một điều luẩn quẩn vô nghĩa. 
Vì thế, lao động không phải là hàng hoá, cái mà công nhân bán và nhà 
tư bản mua không phải là lao động mà chính là sức lao động. Do đó, tiền 
lương mà nhà tư bản trả cho công nhân là giá cả của sức lao động. Vậy bản 
chất của tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản là biểu hiện ra bề ngoài như là giá 
trị hay giá cả của lao động. 
Sở dĩ biểu hiện bề ngoài của tiền lương đã che dấu bản chất của nó là 
do những nguyên nhân sau: 
Một là, việc mua bán sức lao động là mua bán chịu. Hơn nữa, đặc 
điểm của hàng hoá - sức lao động không bao giời tách khỏi người bán, nó 
chỉ nhận được giá cả khi đã cung cấp giá trị sử dụng cho người mua, tức là 
lao động cho nhà tư bản, do đó nhìn bề ngoài chỉ thấy nhà tư bản trả giá trị 
cho lao động. 
Hai là, đối với công nhân, toàn bộ lao động trong cả ngày là phương 
tiện để có tiền sinh sống, do đó, bản thân công nhân cũng tưởng rằng mình 
bán lao động. Còn đối với nhà tư bản việc bỏ tìên ra để có lao động, nên 
cũng nghĩ rằng cái mà họ mua là lao động. 
Ba là, do cách thức trả lương. Số lượng của tiền lương phụ thuộc vào 
thời gian lao động hoặc sản phẩm sản xuất ra, điều đó khiến người ta lầm 
tưởng rằng tiền lương là giá cả lao động. 
 4 
Tiền lương che đậy mọi dấu vết của sự phân chia ngày lao động thành 
thời gian lao động tất yếu và thời gian lao động thặng dư, thành lao động 
được trả công và lao động không được trả công, do đó tiền lương che đậy 
bản chất bóc lột của chủ nghĩa tư bản. 
1. Các chức năng cơ bản của tiền lương: 
a. Chức năng thuớc đo giá trị: 
Như trên đã nêu, tiền lương là sự thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao 
động, được biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của sức lao động. Vì vậy 
tiền lương chính là thuớc đo giá trị sức lao động, được biểu hiện như giá trị 
lao động cụ thể của việc làm được trả công. Nói cách khác, giá trị của việc 
làm được phản ánh thông qua tiền lương. Nếu việc làm có giá trị càng cao 
thì mức lương càng lớn. 
b. Duy trì và phát triển sức lao động: 
Theo Mác tiền lương là biểu hiện giá trị sức lao động, đó là giá trị của 
những tư liệu sinh hoạt cần thiết để duy trì cuộc sống của người có sức lao 
động, theo điều kiện kinh tế, xã hội và trình độ văn minh của mỗi nước. Giá 
trị sức lao động bao hàm cả yếu tố lịch sử, vật chất và tinh thần. Ngoài ra, để 
duy trì và phát triển sức lao động thì người lao động còn phải sinh con (như 
sức lao động tiềm tàng), phải nuôi dưỡng con, cho nên những tư liệu sinh 
hoạt cần thiết để sản xuất ra sức lao động phải gồm có cả những tư liệu sinh 
hoạt cho con cái học. Theo họ, chức năng cơ bản của tiền lương còn là nhằm 
duy trì và phát triển được sức lao động. 
Giá trị sức lao động là điểm xuất phát trong mọi bài tính của sản xuất 
xã hội nói chung và của người sử dụng lao động nói riêng. Giá trị sức lao 
động mang tính khách quan, được quy định và điều tiết không theo ý muốn 
của một các nhân nào, dù là người làm công hay người sử dụng lao động. 
 5 
Nó là kết quả của sự mặc cả trên thị trường lao động giữa người có sức lao 
động “bán” và người sử dụng sức lao động “mua” 
c. Kích thích lao động và phát triển nguồn nhân lực 
Tiền lương là bộ phận thu nhập chính đáng của người lao động nhằm 
thoả mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. 
Do vậy, các mức tiền lương là các đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định 
hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động của người lao động. Khi độ 
lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất của công ty nói chung và 
cá nhân người lao động nói riêng thì họ sẽ quan tâm đến việc không ngừng 
nâng cao năng suất và chất lượng công việc 
d. Thúc đẩy sự phân công lao động xã hội phát triển 
Nâng cao hiệu quả lao động, năng suất lao động suy cho cùng là 
nguồn gốc để tăng thu nhập, tăng khả năng thoả mãn các nhu cầu của người 
lao động. 
Khác với thị trường hàng hoá bình thường, cầu về lao động không 
phải là cầu cho bản thân nó, mà là cầu dẫn xuất, tức là phụ thuộc vào khả 
năng tiêu thụ của sản phẩm do lao động tạo ra và mức giá cả của hàng hoá 
này. Tổng mức tiền lương quyết định tổng cầu về hàng hoá và dịch vụ cần 
thiết phải sản xuất cũng như giá cả của nó. Do vậy, tiền lương phải dựa trên 
cơ sở tăng năng suất lao động. Việc tăng nưang suất lao động luôn luôn dẫn 
đến sự tái phân bố lao động. Theo qui luật thị trường, lao động sẽ tái phân 
bố vào các khu vực có năng suất cao hơn để nhận được các mức lương cao 
hơn. 
e. Chức năng xã hội của tiền lương 
Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, 
tiền lương còn là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao 
 6 
động. Thực tế cho thấy, việc duy trì các mức tiền lương cao và tăng không 
ngừng chỉ được thực hiện trên cơ sở hài hoà các mối quan hệ lao động trong 
các doanh nghiệp. Việc gắn tiền lương với hiệu quả của người lao động và 
đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lần nhau, nâng 
cao hiệu quả cạnh tranh của công ty. Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát 
triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân 
chủ và văn minh. 
2. Các hình thức cơ bản của tiền lương 
Tiền lương có hai hình thức cơ bản là: tiền lương tính theo thời gian 
và tiền lương tính theo sản phẩm. 
a. Tiền lương tính theo thời gian 
Tiền lương tính theo thời gian là hình thức tiền lương mà số lượng 
của nó phụ thuộc vào thời gian lao động của công nhân (giời, ngày, tuần, 
tháng). 
Cần phân biệt lương giờ, lương ngày, lương tháng. Giá cả của một giờ 
lao động là thước đo chính xác mức tiền lương tính theo thời gian. Tiền 
lương ngày và lương tuần chưa nói rõ được mức tiền công đó thấp hay cao, 
vì còn tuỳ thuộc theo ngày lao động dài hay ngắn. Do đó, muốn đánh giá 
đúng mức tiền lương không chỉ căn cứ vào lượng tiền, mà còn căn cứ vào độ 
dài của ngày lao động và cường độ lao động. 
Thực hiện chế độ tiền lương theo thời gian, nhà tư bản có thể không 
thay đổi lương ngày, lương tuần, mà vẫn hạ thấp được giá cả lao dộng do 
kéo dài ngày lao động hoặc tăng cường độ lao động. Trả lương kéo dài thời 
gian còn có lợi cho nhà tư bản khi tình hình thị trường thuận lợi, hàng hoá 
tiêu thụ dễ dàng, thực hiện lối làm việc thêm giờ, tức là làm việc ngoài số 
giời quy định của ngày lao động. Còn khi thị trường không thuận lợi buộc 
 7 
phải thu hẹp sản xuất, nhà tư bản sẽ rút ngắn ngày lao động và thực hiện lối 
trả công theo giờ, do đó hạ thấp tiền lương xuống rất nhiều. Như vậy, công 
nhân không những bị thiệt thòi khi ngày lao độn bị kéo dài quá độ, mà còn 
bị thiệt cả khi phải làm việc bớt giờ. 
b. Tiền lương tính theo sản phẩm 
Tiền lương tính theo sản phẩm là hình thức tiền lương mà số lượng 
của nó phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà công nhân đã sản xuất ra hoặc 
số lượng công việc đã hoàn thành trong một thời gian nhất định. 
Mỗi sản phẩm được trả công theo một đơn giá nhất định gọi là đơn 
giá tiền công. Đơn giá tiền công là giá trả côgn co mỗi đơn vị sản phẩm đã 
sản xuất ra theo giá biểu nhất định. Khi quy định đơn giá, người ta lấy tiền 
lương trung bình của công nhân trong ngày chia cho số lượng sản phẩm mà 
công nhân sản xuất ra trong 1 ngày bình thường. Do đó, về thực chất, đơn 
giá tiền lương là tiền lương trả cho một thời gian cần thiết nhất định để sản 
xuất một sản phẩm. Vì thế, tiền lương tính theo sản phẩm chỉ là hình thức 
chuyển hoá của tiền lương tính theo thời gian. 
Hình thức tiền lương theo sản phẩm càng che giấu và xuyên tạc bản 
chất của tiền lương hơn so với hình thức tiền lương tính theo thời gian. Việc 
thực hiện hình thức tiền lương tính theo sản phẩm một mặt làm cho nhà tư 
bản dễ dàng kiểm soát công nhân; một khác đẻ ra sự cạnh tranh giữa công 
nhân, kích thích công nhân phải lao động tích cực nâng cao cường độ lao 
động, tạo ra nhiều sản phẩm để nhận được tiền công cao hơn. 
Vì vậy, chế độ tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản thường dẫn đến tình 
trạng lao động khẩn trương quá mức, làm kiệt sức người lao động. 
Về mặt lịch sử, tiền lương tình theo thời gian được áp dụng rộng rãi 
trong giai đoạn đầu phát triển của chủ nghĩa tư bản, còn ở giai đoạn sau thì 
 8 
tiền lương tính theo sản phẩm được áp dụng rộng rãi hơn. Hiện nay, hình 
thức tiền lương tính theo thời gian ngày càng được mở rộng. 
3. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Xu hướng vận động 
của tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản. 
a. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 
Tiền lương danh nghĩa là tổng số tiền mà người công nhân nhận được 
do bán sức lao động của mình cho nhà tư bản. Nó là giá cả sức lao động. Nó 
tăng giảm theo sự biến động trong quan hệ cung – cầu về hàng hoá sức lao 
động trên thị trường. Đối với người công nhân, điều quan trọng không chỉ ở 
tổng số tiền nhận được dưới hình thức tiền lương mà còn ở chỗ có thể mua 
được gì bằng tiền lương đó, điều đó phụ thuộc vào giá cả vật phẩm tiêu dùng 
và dịch vụ. 
Tiền lương thực tế là số lượng hàng hoá và dịch vụ mà công nhân có 
thể thu được bằng tiền lương danh nghĩa. Rõ ràng, nếu điều kiện khác không 
thay đổi, tiền lương thực tế phụ thuộc theo tỷ lệ thuận vào đại lượng tiền 
lương danh nghĩa và phụ thuộc theo tỷ lệ nghịch với mức giá cả vật phẩm 
tiêu dùng và dịch vụ. 
b. Xu hướng vận động của tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản 
Nghiên cứu sự vận động của tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản, C.Mác 
vạch ra rằng, xu hướng chung có tính quy luật của sự vận động của tiền 
lương dưới chủ nghĩa tư bản là: trong quá trình phát triển của chủ nghĩa tư 
bản, tiền công danh nghĩa có xu hướng tăng lên, nhưng mức tăng của nó 
nhiều khi không theo kịp với mức tăng giá cả tư liệu tiêu dùng và dịch vụ. 
Khi đó, tiền công thực tế có xu hướng hạ thấp. 
 9 
Chừng nào mà tiền lương còn là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao 
động, thì sự vận động của nó gắn liền với sự biến đổi của giá trị sức lao 
động. 
Lượng giá trị của nó do ảnh hưởng của một loạt nhân tố quyết định. 
Một nhân tố tác động làm tăng lượng giá trị sức lao động, một nhân tố khác 
tác động làm giảm giá trị của nó. Sự tác động qua lại của tất cả các nhân tố 
đó dẫn tới quá trình phức tạp của sự biến đổi giá trị sức lao động, làm cho sự 
giảm sút của nó có tính chất xu hướng. 
- Những nhân tố tác động làm tăng giá trị sức lao động là sự nâng cao 
trình độ chuyên môn của người lao động và sự tăng cường độ lao động. 
- Trong điều kiện của cách mạng khoa học kỹ thuật, nét đặc trưng của 
quá trình sản xuất là tăng tính phức tạp của lao động, đòi hỏi phải nâng cao 
rất nhiều trình độ chuyên môn của người lao động, tăng cường độ lao động 
của họ, làm tăng một cách căn bản chi phí về tái sản xuất sức lao động, do 
đó làm tăng giá trị của nó. 
Những nhu cầu của công nhân và phương thức thảo mãn chúng luôn 
luôn biến đổi. Cùng với sự phát triển của lực lượng sản xuất, diễn ra quá 
trình tăng mức độ về nhu cầu. Để tái sản xuất sức lao động, đòi hỏi lượng 
của cải vật chất và văn hoá lớn hơn. Kỹ thuật phức tạp được vận dụng trong 
quá trình sản xuất tư bản chủ nghĩa đòi hỏi người lao động phải có vốn kiến 
thức và tri thức về kỹ thuật cao hơn. Tất cả những điều đó dẫn đến nhu cầu 
của công nhân và gia đình học về hàng hoá và dịch vụ tăng lên làm cho giá 
trị sức lao động tăng lên. 
- Nhân tố tác động làm giảm giá trị sức lao động là sự tăng lên của 
năng suất lao động. Cùng với sự tăng năng suất lao động thì giá cả về tư liệu 
sinh hoạt của người công nhân rẻ đi nền tiền lương thực tế có khả năng tăng 
 10 
lên. Nhưng tiền lương thực tế vẫn chưa dáp ứng được nhu cầu thực sự của 
công nhân, và sự chênh lệch giữa chúng không những không được thu hẹp, 
mà ngược lại còn tăng lên. 
Sự hạ thấp tiền lương dưới giá trị sức lao động do tác động của một 
loạt nhân tố sau đây: 
+ Thị trường sức lao động luôn ở tình trạng cung về lao động làm 
thuê vượt quá cầu về lao động, do đó cạnh tranh giữa công nhân tăng lên. 
Điều đó cho phép nhà tư bản thấy rằng, hàng hoá - sức lao động buộc phải 
bán trong mọi điều kiện, vì công nhân không có cách nào khác để sinh sống. 
Mức lương trung bình bị giảm xuống còn do hàng triệu người không có việc 
làm đầy đủ trong năm, nói chung họ không nhận được tiền lương. 
+ Lạm phát làm giảm sức mua của đồng tiền cũng là nhân tố làm 
giảm tiền lương trong điều kiện hiện nay. 
Mức lương của các nước có sự khác nhau. Điều đó được quyết định 
bởi nhân tố tự nhiên, truyền thống văn hoá và những nhân tố khác, trong đó 
nhân tố đấu tranh của giai cấp công nhân đóng vai trò quan trọng. Trong các 
nước tư bản phát triển, mức lương thường cao hơn ở các nước đang phát 
triển. Nhưng ở đó có sự bóc lột cao hơn, vì kỹ thuật và phương pháp tổ chức 
lao động hiện đại được áp dụng. Giá cả hàng hoá - sức lao động thấp là nhân 
tố quan trọng nhất thu hút tư bản độc quyền vào các nước đang phát triển. 
Trong điều kiện của chủ nghĩa tư bản hiện đại, tiền lương theo thời 
gian với những hình thức đa dạng chiếm ưu thế. Trong việc tìm kiếm những 
phương pháp mới nhằm bóc lột lao động làm thuê, giai cấp tư sản buộc phải 
thừa nhận vai trò con người tron quá trình sản xuất, và điều chỉnh lại việc tổ 
chức lao động, cũng như kích thích người lao động. 
 11 
Sự bóc lột lao động làm thuê ở các nước tư bản phát triển còn có 
những hình thức che giấu tinh vi ơn. Khi thiên về sự củng cố “quan hệ con 
người”, về sự thống trị của các nguyên tắc “công ty là một gia đình”, giai 
cấp tư sản hiện đại thực hiện mưu toan thuyết phục công nhân rằng lợi ích 
của xí nghiệp, lợi ích của tư bản thống nhất với lợi ích của công nhân. Vai 
trò kích thích của tiền lương được sử dụng vào mục đích đó. Không phải chỉ 
có thái độ tận tâm với công việc mà sự phục vụ trung thành cho công ty 
cũng được kích thích bởi đại lượng và hình thức của tiền lương. Điều đó có 
nghĩa là không chỉ bằng hình thức tiền lương, mà còn bằng tổ chức tiền 
lương dựa trên cơ sở tâm lý của hoạt động lao động, giai cấp tư sản rất muốn 
“thủ tiêu” hoặc làm dịu mâu thuẫn giữa tư bản và lao động. Đó là đặc trưng 
của những liên hiệp độc quyền lớn hiện đại, ở đó các nhà tư bản đã không 
tiếc tiền chi vào những chi phí nhằm tạo ra “bầu không khí tin cậy” để hình 
thành ở người công nhân “ý thức người chủ”. Tính mềm dẻo trong sự vận 
dụng các hình thức khác nhau của tiền lương, việc tính toán những yêu cầu 
kỹ thuật, tổ chức và tâm lý khi trang bị nơi làm việc đưa đến tăng năng suất 
lao động và tăng chất lượng sản phẩm, tất cả đều nhằm mục đích tăng giá trị 
thặng dư. Điều đó có nghĩa là tăng cường bóc lột người lao động. 
II. TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG Ở VIỆT NAM 
Chính sách tiền lương đang được thực hiện là kết quả của đợt cải cách 
tiền lương năm 1993. Đây là một cuộc cải cách rất căn bản không những về 
lương mà còn là một đợt sắp xếp lại hệ thống phân phối tiền lương từ ngân 
sách nhừ nước (NSNN), nhằm mục tiêu xoá bỏ triệt để tình trạng bao cấp, 
khắc phục tính bình quân trong phân phối, sắp xếp lại hệ thống thang bảng 
lương và tạo bước ngoặt về nhận thức quan điểm- coi tiền lương là giá cả 
sức lao động, trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường và từng bước 
xây dựng thể chế kinh tế thị trường. 
 12 
Những thay đổi về cơ chế kinh tế từ cuối những năm 80, đặc biệt từ 
sau cải cách tiền lương năm 1993, dẫn đến việc tách biệt rõ ràng hơn sự hình 
thành quỹ lương giữa khu vực hành chính – sự nghiệp và sản xuất, kinh 
doanh trong kinh tế Nhà nước. Đối với khu vực sản xuất, kinh doanh: quỹ 
tiền lương là một bộ phận chi phí cần thiết để tạo nên giá trị mới, là chi phí 
cho lao động sống. Quỹ lương của các doanh nghiệp Nhà nước hoàn toàn 
tách hẳn khỏi ngân sách Nhà nước. Các doanh nghiệp tự hình thành qũy 
lương trên cơ sở kết quả sản xuất, kinh doanh của mình có tính đến mức tiền 
công lao động trên thị trường địa phương. Nhà nước chỉ quản lý việc thực 
hiện mức lương tối thiểu và đơn giá tiền lương trong giá thành sản phẩm. 
sau hơn 10 năm áp dụng chính sách lương mới, chúng ta thấy có 
nhiều ưu điểm và tiến bộ so với hệ thống tiền lương trong thời kỳ bao cấp, 
như Nghị quyết phiên họp thường kỳ (tháng 8-2001) của Chính phủ cũng đã 
đánh giá: “... thực hiện phân phối công bằng hơn, tạo động lực thúc đẩy tăng 
trưởng kinh tế, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác”. Tuy vậy, 
cuộc sống luôn luôn biến động, trong khi tiền lương lại chủ yếu nằm trong 
trạng thái tĩnh, ít có thay đổi trong cả hệ thống thang bảng lương, cho nên nó 
đã bộc lộ nhiều mặt hạn chế. Chẳng hạn: 
Tiền lương thực tế vẫn chưa làm được chức năng tái sản xuất sức lao 
động. Mức lương của nhiều chức danh thậm chí không thể chu cấp đủ để ăn, 
chưa kể đến các khoản như tiền nhà, chữa bệnh, tiền điện, nước ... đã được 
tiền tệ hoá vào lương. Người lao động thực tế không thể tích luỹ từ lương để 
thuê hay mua nhà ở. Mức lương tối thiểu còn quá thấp, mặc đã qua 3 lần 
điều chỉnh (từ 120 lên 144, 180, 210 ngàn đồng), nhưng mới bù lại phần nào 
giá trị thực tế của tiền lương bị giảm đi do lạm phát. Mỗi lần điều chỉnh tiền 
lương tối thiểu đều phải bàn cãi, đấu tranh, giằng co giữa đòi hỏi tất yếu, 
bức bách từ cuộc sống với hạn chế của tài chính ngân sách. Có hai “chốt 
 13 
hãm” làm cho mọi ý định tăng mức lương tối thiểu đều phải chùn lại, đó là 
không có nguồn tài chính và nếu với nguồn tài chính có hạn muốn tăng 
lương thì phải giảm biên chế, nhưng vì nhiều lý do khác nhau, biên chế tiếp 
tục tăng thêm. Ngay trong đợt sắp xếp lại biên chế để thực hiện giảm biên 
đồng loạt 15%, thì biên chế cũng đã tăng lên 2,5% 
Hệ thống thang bảng lương năm 1993 chưa thực sự khuyến khích 
người lao động phấn đấu về mựat chuyên môn, vô hình trung khuyến khích 
cán bộ, công chức chạy đua theo chức vụ. Chẳng hạn, các kỳ lên lương vẫn 
nặng về thời gian, thâm niên công tác, “đến hẹn lại lên”, không có chính 
sách lên lương vượt cấp, trước niên hạn (trừ một số cấp bậc của cán bộ cao 
cấp do bầu cử hoặc đề bạt) cho dù thành tích đạt được về mặt chuyên môn 
đến mức độ nào. Thi nâng bậc còn mang tính hình thức, kết quả thi chưa 
thực sự gắn với chuyên môn công tác cụ thể, đối tượng “quá độ” còn nhiều, 
nên dễ bị áp dụng tuỳ tiện. Hậu quả là chính sách tiền lương chưa thực sự 
khuyến khích người lao động, chưa khuyến khích các tài năng, đặc biệt là tài 
năng trẻ. 
Tình trạng bất hợp lý và không công bằng vẫn còn là vấn đề bức bách 
của chính sách tiền lương hiện nay. Điều đó được thể hiện trên cả hai khía 
cạnh: thứ nhất, tình trạng bình quân chủ nghĩa vẫn chưa được khắc phục. 
Mặc dầu lương tối thiểu và tối đa đã chênh lệch gấp hơn 10 lần, tăng lên hơn 
2 lần so với hệ thống tiền lương của thời kỳ bao cấp, mới đầu tưởng chừng 
nó có thể góp phần khắc phục được tính chất bình quân trong phân phối, 
nhưng do sự chi tiết đến thái quá lại cũng làm cho tiền lương rơi vào trạng 
thái bình quân chủ nghĩa. Bởi vì, khoảng cách giữa các bậc lương quá ngắn, 
thấp nhất là 0,09 và cao nhất là 0,43; phấn đấu 2 năm mới thêm được mỗi 
tháng 18,9 ngàn đồng, 3 năm mới được tăng thêm 25,2 ngàn đồng (bậc cán 
sự). Thêm vào đó, thời gian phấn đấu để đạt tới bậc cao nhất quá dài, có 
 14 
những bậc lương đưa ra mà không ai vươn tới, hoặc do quá cao, hoặc do 
thời gian phấn đấu quá dài. Ví dụ: 16 bậc cán sự, thấp nhất là 1,46, cao nhất 
là 3,33, khoảng cách mỗi bậc là 0,12 tương đương 48 năm. 
Thứ hai, tình trạng bất hợp lý do vẫn tồn tại nhiều ngành, nhiều cơ 
quan và khu vực có sự chênh lệch quá mức về thu nhập, hình thành nhiều 
khoản thu và chia chác trong các cơ quan mà Nhà nước không quản lý nổi. 
Mọi người đều biết rằng mức lương hiện nay không thể đảm bảo được mức 
sống bình thường. Chẳng hạn, một sinh viên đại học hiện nay muốn sống và 
học tập bình thường phải được chu cấp tối thiểu 500 và trung bình là 700 
ngàn đồng/tháng ở Hà nội (ở thành phố Hồ Chí Minh còn cao hơn, từ 700 
ngàn – 1 triệu đồng), tương đương với một cán sự bậc 10, nghĩa là phải làm 
việc được 30 năm. Đây là một nghịch lý. Bất hợp lý nữa là thu nhập ngoài 
lương lớn hơn lương rất nhiều trong một bộ phận cán bộ, công chức; chênh 
lệch về thu nhập giữa các ngành, các cơ quan, đơn vị rất lớn. Hiện nay có 
khoảng 40% số các đơn vị hành chính- sự nghiệp cả nước là hoạt động sự 
nghiệp. Tính riêng năm 1999, theo Bộ Tài chính, số thu của 56 trường đại 
học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp đã có 304,946 tỉ đồng (bằng 68,43% 
kinh phí NSNN cấp). Số thu của 21 đơn vị thuộc Bộ Khoa học – Công nghệ 
và Môi trường, Trung tâm Khoa học tự nhiên và Công nghệ quốc gia đạt 
6,373 tỉ đồng (bằng 16,4% kinh phí NSNN cấp)... Khoản trích 30% viện phí 
để khen thưởng trong ngành y tế là 80,566 tỉ đồng, bình quân mỗi biên chế 
trong ngành nhận 6,387 triệu đồng/năm, trong đó cao nhất là Bệnh viện Chợ 
Rẫy 16,28 triệu đồng), thấp nhất là Bệnh viện Tâm thần trung ương (2,79 
triệu đồng). Đó là chưa kể sự chênh lệch quá lớn giữa lao động trong biên 
chế nhà nước với các thành phần kinh tế khác. 
Những chênh lệch và những nghịch lý ấy đang là lý do cả về vật chất 
lẫn ý thức làm cho người lao động coi tiền lương là một khoản thu “thu nhập 
 15 
phụ”, không ai sống chỉ bằng lương, Nhà nước không quản lý được thu 
nhập... và chúng đang gây ra những hậu quả tiêu cực, như: hạch toán sai, 
báo cáo không đầy đủ, giấu nguồn thu, trốn thuế thu nhập, sử dụng thu nhập 
mập mờ, tuỳ tiện, cản trở kiểm tra, kiểm soát. Điều tệ hại không đo đếm 
được là tạo ra tâm lý lạm dụng của công, nạn tham nhũng tập thể, dùng tiền 
công để chi tiêu thoả sức ... 
Diện hưởng lương từ ngân sách nhà nước (NSNN) quá rộng, cơ cấu 
bất hợp lý và vẫn mang nặng tính chất bao cấp. Hiện nay, có 8 đối tượng 
hưởng lương, phụ cấp, trợ cấp mang tính chất lương từ NSNN, gồm: cán bộ 
công chức khối hành chính; cán bộ công chức khối sự nghiệp; cán bộ công 
chức khối cơ quan đảng và đoàn thể; cán bộ công chức khối cơ quan dân cử 
(Quốc hội, Hội đồng nhân dân các cấp); cán bộ cấp xã, phường; cán bộ, 
chiến sĩ khối lực lượng vũ trang, công an, an ninh..; các đối tượng bảo hiểm 
xã hội, hưu trí, mất sức; những người có công, thương binh, bệnh binh, gia 
đình liệt sĩ. Tính đến hết tháng 12 năm 1999, tổng toàn bộ các đối tượng trên 
lên tới 6,2 triệu người, chiếm 8% dân số, trong đó 66,9% (tương đương 4 
triệu người) thuộc 2 nhóm cuối – hưu trí và các chính sách xã hội. 
Trên thế giới không có quốc gia nào có tỷ lệ như vậy, vì nước ta phải 
gánh chịu hậu quả nặng nề của gần 30 năm chiến tranh khốc liệt và một thời 
gian dài duy trì cơ chế tập trung, quan liêu, bao cấp, chưa áp dụng chính 
sách nộp bảo hiểm xã hội. Số cán bộ, công chức đang làm việc thực tế chỉ 
chiếm tỷ lệ nhỏ: 
- Khối quản lý hành chính nhà nước chiếm 3,4% tổng số. Tính ra cứ 
1.000 người dân có khoảng 2,7 cán bộ công chức (0,27% dân số, và nếu tính 
gộp cả khối đảng, đoàn thể là 0,3% dân số). Tỷ lệ này là thấp so với nhiều 
nước trên thế giới, ngay như Trun g Quốc, là nước đông dân nhất, cũng có 
tỷ lệ 2,0%, Pháp 4%. 
 16 
- Khối sự nghiệp chiếm 18,4% tổng số, trong đó nhiều nhất là ngành 
giáo dục - đào tạo chiếm 14,5%, y tế; 3,1% và các đổi tượng sự nghiệp khác: 
0,8%. 
- Cán bộ cấp phường, xã chiếm khoảng 6,2% tổng số. Tính bình quân 
mỗi xã có 37 cán bộ hưởng phụ cấp từ NSNN. Nếu tính thêm các đối tượng 
từ trưởng thôn đến bí thư chi bộ, thì con số này sẽ lên đến 203 cán bộ/1xã, 
nghĩa là 1.000 người dân có 27 cán bộ xã, nhiều gấp 10 lần tỷ lệ cán bộ, 
công chức khối hành chính nhà nước. 
Ngay trong bản thân hệ thống biên chế nhà nước ta hiện nay, các đối 
tượng phục vụ, như nhân viên bảo vệ, lái xe, tạp vụ, văn thư... chiếm tỷ lệ 
quá cao, khoảng 18,7% (1 người phục vụ 4 người, nếu tính số nhân viên văn 
phòng là phục vụ thì nhiều cơ quan tỷ lệ này 1:1) 
. Một số kiến nghị. 
từ kết quả nghiên cứu trên đây kiến nghị: 
+ Đối với Nhà nước. 
- Tổ chức nghiên cứu tổng thể và luận chứng đầy đủ về các mối quan 
hệ vĩ mô của tiền lương, trên cơ sở đó xem xét thể hiện các nội dung hoàn 
thiện nói trên vào đề án cải cách tiền lương Nhà nước trong giai đoạn tới, cụ 
thể như mối quan hệ giữa tiền lương - việc làm; mối quan hệ tiền lương - 
tiền công - thu nhập giữa các nhóm dân cư; tiền lương - phát triển con người 
- phát triển kinh tế. 
- Quy định những nguyên tắc chung nhất về việc xây dựng thang 
lương, bảng lương cho các doanh nghiệp vận dụng. Theo đó, doanh nghiệp 
có trách nhiệm xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương, phụ cấp lương 
phù hợp với quy mô, tổ chức sản xuất và tổ chức lao động, tự lựa chọn quyết 
định mức lương tối thiểu không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước 
 17 
quy định; hình thành các phương pháp trả lương và thu nhập gắn với năng 
suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất, kinh doanh. 
- Hướng dẫn phương pháp xây dựng hệ thống tiền lương, định mức 
lao động, đơn giá tiền lương, phương pháp tính năng suất lao động gắn với 
tiền lương. 
- Đổi mới vai trò quản lý Nhà nước trong lĩnh vực lao động và xã hội 
theo hướng tăng cường áp dụng các công cụ, các đòn bẩy kinh tế, giảm các 
biện pháp quản lý hành chính, trực tiếp; tăng cường vai trò điều tiết lao động 
và hỗ trợ cho thị trường lao động phát triển như cung cấp thông tin về thị 
trường lao động, các hoạt động hỗ trợ về việc làm và đào tạo nghề, sớm ban 
hành chính sách bảo hiểm thất nghiệp, các chính sách trợ giúp khác. 
- Tăng cường năng lực cho các cơ quan hoạch định và nghiên cứu 
chính sách có liên quan đến lao động và tiền lương. Đồng thời tạo điều kiện 
pháp lý để các đoàn thể, các tổ chức chính trị xã hội tham gia việc hoạch 
định và thực hiện các chính sách về lao động và tiền lương. 
+ Đối với các Bộ, ngành có liên quan. 
- Thực hiện ngay việc cụ thể hoá và hướng dẫn các quy định mới của 
Nhà nước về chính sách tiền lương đối với khu vực sản xuất, kinh doanh. 
- Chuyển đổi cơ chế quản lý hành chính áp đặt tiền lương trong khu 
vực sản xuất kinh doanh hiện nay sang cơ chế quản lý mang tính hướng dẫn 
là chủ yếu. Đồng thời tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát bảo 
đảm việc thực hiện chính sách tiền lương trong khu vực này đúng với quỹ 
đạo chung và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong doanh nghiệp. 
- Đồng bộ đổi mới các cơ chế quản lý khác trong doanh nghiệp (cơ 
chế quản lý tài chính, cơ chế quản lý doanh nghiệp) cho phù hợp với quá 
trình đổi mới, hoàn thiện chính sách tiền lương. 
 18 
- Tổ chức bộ phận nghiên cứu hoạch định chính sách tiền lương, bộ 
phận kiểm tra, giám sát thực hiện chính sách tiền lương phù hợp với yêu cầu 
quản lý mới. Kịp thời phát hiện xử lý những vướng mắc phát sinh trong vấn 
đề tiền lương, thu nhập cũng như đề xuất với Nhà nước việc điều chỉnh bổ 
sung, sửa đổi khi phát sinh bất hợp lý. 
+ Đối với các doanh nghiệp. 
- Trên cơ sở quyền chủ động về vấn đề tiền lương, thu nhập trong cơ 
chế, chính sách mới, tổ chức bộ phận nghiên cứu quản lý cho phù hợp nhằm 
sử dụng có hiệu quả đòn bẩy tiền lương trong việc khuyến khích nâng cao 
chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh. 
- Tăng cường công tác xây dựng kế hoạch lao động, định mức lao 
động, quỹ lương kế hoạch cũng như việc xác định đơn giá tiền lương trên cơ 
sở bảo đảm nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương bình quân thấp hơn tốc độ 
tăng năng suất lao động bình quân, lợi nhuận bình quân đầu người không 
thấp hơn năm trước liền kề. Coi đây là trách nhiệm quản lý tự thân của 
doanh nghiệp, không phải là sự áp đặt hành chính của Nhà nước như trước. 
- Tổ chức công tác hạch toán, kế toán, phân tích hiệu quả doanh 
nghiệp, trên cơ sở đó thực hiện quyết định mức lương tối thiểu và quy định 
các mức tiền lương thu nhập đồng thời đảm bảo vai trò của tổ chức Công 
đoàn trong vấn đề này theo quy định của pháp luật. 
 19 
KẾT LUẬN 
Những phân tích trên cho thấy đã đến lúc phải có bước đột phá thật sự 
trong việc tiếp tục cải cách chính sách tiền lương, không chỉ là ở vấn đề tạo 
nguồn tài chính để tăng lương tối thiểu đơn thuần mà cả về vấn đề nghiệp vụ 
tiền lương, nghĩa là cải cách cả hệ thống thang bảng lương khắc phục những 
hạn chế, bất cập của nó xuất phát từ những đòi hỏi khách quan của cuộc 
sống. Cần khẩn trương đưa quan điểm của Đảng tại Hội nghị Ban chấp hành 
Trung ương lần thứ 7 (khoá VIII) vào cuộc sống, rằng: “tiền lương gắn liền 
với sự phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, trả lương đúng cho người lao 
động chính là thực hiện đầu tư cho phát triển; góp phần quan trọng làm lành 
mạnh, trong sạch đội ngũ cán bộ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu 
suất công tác” 
Đại hội lần thứ IX cũng tiếp tục khẳng định: “Cải cách cơ bản chế độ 
tiền lương cán bộ, công chức theo hướng tiền tệ hoá đầy đủ tiền lương; điều 
chỉnh tiền lương tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội; hệ thống 
thang bậc lương bảo đảm tương quan hợp lý, khuyến khích người có tài, 
người làm việc giỏi”